Responsabilité sociale des entreprises

Suivante

Ressources Humaines axé sur la durabilitéÉvaluation des lecteurs : 5.00Étoile

Exposé de la Question et Liste de vérification
Rapport prépareé pour
Industrie Canada

Mars 2009

Avis de non-responsabilité
Le document ne traite pas des indicateurs de rendement typiques que les entreprises de premier rang en matière de RSE ont adoptés pour évaluer le rendement des employés, comme la diversité et l'inclusion; la santé, la sécurité et le bien-être; l’équilibre travail-vie; les avantages sociaux et la participation des employés; l’antidiscrimination; le roulement du personnel; les relations patronales-syndicales; le perfectionnement professionnel; le bénévolat chez les employés, entre autres. On y met plutôt l'accent sur le rôle que peut jouer le praticien des ressources humaines pour intégrer une éthique de RSE dans l’ensemble de l'organisation. Il est bien connu que la façon dont on traite les employés – comme le révèle la surveillance de certains indicateurs clés – est une bonne indication de l'engagement d'une entreprise envers la RSE. Cependant, cela n'est pas l'objet du document.

Table de Matières

Objectif

Aperçu

Introduction

Tendances et Moteurs

Analyse de Rentabilisation

Marche à Suivre : Les Fondements de l'intégration de la RSE à la gestion des RH

Conclusion

Bibliographie

Remerciements

Le rapport Gestion des Ressources Humaines dans la RSE en format PDF   (PDF - 399 Ko - 30 pages)

Pour consulter la version PDF (format de document portable), vous devez avoir un lecteur PDF sur votre ordinateur. Si vous n'en avez pas déjà un, il existe de nombreux lecteurs PDF que vous pouvez télécharger gratuitement ou acheter dans Internet :

Objectif

  • Comprendre les éléments de base qui permettent de favoriser un rendement élevé de la RSE (responsabilité sociale d'entreprise) et élaborer un cadre ou une feuille de route pour les entreprises qui désirent obtenir un rendement élevé de la RSE.

Aperçu

  • Les spécialistes des ressources humaines jouent un rôle clé pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs en matière de RSE. La participation des employés est un facteur de succès critique pour le rendement de la RSE. Les gestionnaires des ressources humaines ont les outils et les occasions nécessaires pour tirer parti de la détermination des employés envers la stratégie de l'entreprise en matière de RSE ainsi que de leur participation à la stratégie. 
  • Les organisations qui affichent un rendement élevé de la RSE entretiennent une culture de RSE, intègrent pleinement la RSE à l'ensemble de leurs activités, récompensent les décisions et les initiatives relatives à la RSE et offrent des incitatifs à cet effet.
  • Les employés préfèrent travailler dans des organisations dont les valeurs correspondent aux leurs. Par conséquent, l’intégration de la RSE à l'image de marque présentée aux employés permet d’améliorer le recrutement et le maintien en poste, particulièrement dans les marchés où la main-d’œuvre n'est pas abondante.
  • On peut intégrer la RSE à la trousse d’outils des RH, ce qui permet d'établir une feuille de route ou d’ouvrir la voie aux praticiens des ressources humaines qui désirent aider leur organisation à atteindre ses objectifs sur le plan de la durabilité et des activités et, par le fait même, d'améliorer les conditions sociales et environnementales à l'échelle locale et mondiale.

Définitions de la RSE et de la gestion des ressources humaines

La responsabilité sociale d'entreprise (RSE) est l'intégration équilibrée de considérations sociales et environnementales aux décisions et aux activités d'entreprise. Les termes « RSE » et « durabilité » sont utilisés de façon interchangeable tout au long du présent document. De plus, nous nous concentrons sur la terminologie la plus pertinente dans le contexte des organisations canadiennes.

La gestion des ressources humaines est la fonction organisationnelle qui s'occupe du recrutement, de la gestion, du perfectionnement et de la motivation du personnel, y compris de fournir du soutien et des systèmes fonctionnels et spécialisés pour favoriser la participation des employés ainsi que des systèmes de gestion pour favoriser le respect réglementaire des normes liées à l'emploi et aux droits de la personne. Dans le document, on ne s'attarde pas aux aspects qui se rapportent à la réglementation, à la paie, aux avantages sociaux et aux autres aspects transactionnels qui font partie du mandat des ressources humaines.

La plupart des conclusions du document (sinon toutes les conclusions) s'appliquent tout autant au secteur privé qu'au secteur public et aux organisations sans but lucratif, de petite ou de grande envergure.

« En résumé, voici pourquoi il est important que les spécialistes des RH prennent le programme de RSE au sérieux :

  • De plus en plus, les entreprises doivent tenir compte des répercussions de leurs activités sur la société.
  • La crédibilité de la RSE dépend de l’exécution et non de la rhétorique.
  • Les RH sont responsables d’un grand nombre de systèmes et de processus clés (p. ex. le recrutement, la formation et les communications) qui influencent l’efficacité de l'exécution.
  • Les spécialistes des RH ont les connaissances et les compétences pertinentes sur le plan de l'apprentissage et des changements culturels au sein de l'organisation.
  • La gestion de la confiance et des risques soulève des questions fondamentales sur la façon dont on gère le personnel.
  • Les employés sont des intervenants clés de tout programme de RSE. » (CIPD, 2002, p. 15)

Conséquences dans un milieu de travail syndiqué 

Dans le document, on ne se penche pas directement sur les conséquences de l'intégration de la RSE à un milieu de travail syndiqué. Certains diront que les employés seront moins intéressés par la syndicalisation dans un milieu de travail où la RSE est très intégrée et où l'on dénote une bonne participation des employés ainsi que des niveaux élevés de satisfaction des employés en raison de la stratégie en matière de RSE et du cadre de valeurs. D'autres diront qu'un cadre de RSE s'harmonise bien avec les idéaux du mouvement ouvrier. Peu importe le point de vue auquel vous souscrivez (et ils sont nombreux), le document se fonde sur la prémisse selon laquelle la participation authentique des employés à la RSE est essentielle. Par conséquent, le document ainsi que les recommandations qui y sont présentées transcendent les questions associées à la syndicalisation.

Lorsque la RSE est intégrée à la stratégie d'entreprise principale, elle devient un mécanisme pour développer le potentiel humain.

RSE – RH = RP
Si les employés ne sont pas mobilisés, la responsabilité sociale d'entreprise devient un exercice de relations publiques. L’entreprise perdra de la crédibilité lorsqu'il deviendra manifeste qu’elle ne prêche pas par l’exemple – Adine Mees et Jamie Bonham, Canadian Business for Social Responsibility

La gestion durable des ressources humaines est la contribution de la GRH au développement durable. 

Évaluez cette page

Le contenu de cette page m'a été utile.

x Fermer

Partagez cette page

Pour faire connaître cette page, cliquez sur le réseau social de votre choix :

x Fermer
Suivante