Étape 8 - 10

Étape 8 : Élaboration de la politique et du programme de RSE

Les RH sont également bien placées pour diriger l'élaboration de politiques et la mise en œuvre de programmes dans les domaines des RH qui soutiennent directement les valeurs relatives à la RSE. Le bien-être, la diversité, l'équilibre travail-vie et les politiques d'horaire variable sont des programmes de RSE qui relèvent directement du champ de compétences du gestionnaire des RH. Dans les organisations qui s'engagent à réduire leur empreinte carbonique, les services RH devraient élaborer des programmes qui permettent aux employés d'utiliser des moyens de transport alternatif pour se rendre au travail (p. ex., fournir des douches, des endroits sûrs pour les bicyclettes, des espaces de stationnement pour le covoiturage au moyen de véhicules coop ou hybrides, des laissez-passer d’autobus, etc.) et de travailler à distance, y compris d'autres formes de sièges sociaux et de bureaux à la carte, le télétravail, entre autres. Les programmes de bien-être peuvent devenir une plateforme pour la participation des employés aux discussions sur la « durabilité personnelle » et pour fournir un soutien aux employés en ce qui concerne la gestion du stress, la spiritualité au travail, la santé et le conditionnement physique, les modes de vie sains, entre autres. Les programmes de bénévolat pour les employés font également partie du mandat des RH et peuvent contribuer à élaborer la proposition de valeur pour les employés et l'image de marque de l'employeur tout en permettant d'atteindre les objectifs de l'entreprise en matière de RSE en ce qui concerne l'engagement envers la collectivité et les investissements dans la collectivité. On pourrait également élaborer un programme de congé non rémunéré pour les employés qui désirent poursuivre des projets personnels en lien avec les valeurs de l'entreprise. Les programmes de bien-être, de réduction de l'empreinte carbonique et de bénévolat pour les employés qui connaissent du succès sont appuyés par l’équipe de direction, disposent d'un modèle de rôle et font l'objet de communications continues  – ce sont tous des éléments qui, lorsqu’ils sont en place, deviennent des mécanismes pour sensibiliser davantage les employés à l’approche de l’entreprise en matière de RSE et les mobiliser à cet égard. 

L'approvisionnement relève parfois du service des RH. Lorsque cela est le cas, le service pourrait incorporer ses engagements en matière de RSE à son programme d'achat. En adoptant une politique sur les achats durables et en intégrant ses objectifs sociaux et environnementaux à la gestion de la chaîne d'approvisionnement, les intervenants en RH peuvent influer sur le rendement de leurs fournisseurs en matière de durabilité. On peut demander aux fournisseurs d’avantages sociaux, aux recruteurs et aux autres fournisseurs du service des RH de démontrer la façon dont leurs pratiques s'harmonisent avec les valeurs de RSE de l'acheteur. On peut incorporer des questions et des exigences dans les demandes de proposition (DP) d'offres afin que les fournisseurs respectent un certain niveau de durabilité ou de rendement en matière de RSE; cela se répercutera dans la chaîne d'approvisionnement et sera une autre façon de démontrer que l'organisation prêche par l'exemple (voir www.buysmartbc.com pour obtenir des outils, des ressources et des exemples d'intégration de la durabilité aux programmes d'achat).

Les intervenants des RH disposent d'un certain nombre de points névralgiques qu'ils peuvent activer pour tirer profit des pratiques durables dans l’ensemble de la main-d’œuvre et, de façon plus générale, dans l'économie.

Étape 9 : Communication avec les employés

Chaque stratégie de RSE exige que l'on élabore et que l'on déploie un programme de communication avec les employés afin de transmettre l'orientation de l'entreprise, ses objectifs, l’innovation et son rendement en ce qui concerne les efforts de RSE. Il faut déployer des intranets, des sites Web, des blogues, des wikis, des sites de réseautage social, des balados, des vidéos, des forums, des séances de discussion ouverte, des séances d’information régulières pour les équipes, des webémissions, des bulletins papier et électroniques et utiliser d’autres formes de médias sociaux en vue de transmettre le message sur la RSE à la main-d'œuvre, et ce, dans le but de s’adapter aux mécanismes de communication de l'employé, lesquels changent rapidement en cette ère du Web 2.0. Même les cadres qui agissent comme modèles de rôle ou les modèles au sein du service des RH peuvent être utiles pour communiquer les valeurs relatives à la RSE. Ultimement, les communications sur la RSE doivent mobiliser les employés envers la mission de l'entreprise en matière de RSE afin de développer la culture de l’entreprise en la matière. Il importe de remarquer que, pour mobiliser les employés, il faut transmettre l’engagement du conseil d’administration, du président et de la haute direction, sans quoi le cynisme s’installera et les employés ne seront pas motivés à cet égard. Si les niveaux supérieurs ne démontrent pas un bon engagement envers la RSE, les employés pourraient devenir mécontents et déçus. Ils  trouveront des sites de réseautage non surveillés et anonymes pour exprimer leur insatisfaction. Il est important de combler cette lacune éventuelle en communiquant clairement et en s’assurant que la haute direction prêche par l’exemple. Ainsi, lorsque The Co-operators a lancé sa stratégie de durabilité de 2008-2010, le président a prononcé un discours et l’entreprise a réalisé une vidéo du président qui s’adresse à tout le personnel. 

Pour sensibiliser davantage à la RSE sur une base régulière, il faut prendre le pouls des perceptions et détecter les occasions tout au long de l'année; une bonne façon de le faire est d’utiliser le « sondage rapide ». The Co-operators mène régulièrement des sondages de ce type auprès du personnel. En voici des exemples de l'année 2008 :

  1. Votre ménage est-il respectueux de l'environnement?
  2. Lorsque vous vous brossez les dents pendant deux minutes, combien d'eau utilisez-vous?
  3. La Semaine de la réduction des déchets se déroulera du 19 au 25 octobre. Dans votre famille, quelle est la principale façon utilisée pour réduire les déchets ménagers?
  4. Pour laver une automobile, quelle méthode gaspille la plus petite quantité d'eau?
  5. C’est le Jour de la Terre. Quel est le plus grand sacrifice que vous êtes prêt à faire pour l'environnement?
  6. Le terme « localivore » est un nouveau terme qui signifie?
  7. Croyez-vous que la calotte glaciaire de l'Arctique disparaîtra complètement de votre vivant?
  8. Prenez-vous la décision consciente d'acheter des produits issus du commerce équitable?

Les réponses du personnel peuvent aider l'organisation à découvrir ce qu’on a mal compris et à apporter des ajustements pour corriger le tir. Des sondages ponctuels de ce genre, qui visent à sensibiliser davantage, peuvent être de bons outils proactifs pour favoriser la RSE et en intégrer le message.

En communiquant avec les employés, les RH peuvent trouver et communiquer dans les services des expériences réussies qui démontrent un leadership en matière de RSE. Les gestionnaires des RH sont bien placés pour diffuser les expériences réussies de l’organisation et leur donner vie. Ces dernières sont de bons exemples qui démontrent la façon dont l'organisation incarne les valeurs associées à la RSE.

Quelle que soit votre approche, il est important pour l’entreprise de communiquer régulièrement ses engagements à l’égard de la RSE.

Étape 10 : Mesure, établissement de rapports et, plus que tout, célébration des succès tout au long du chemin!

Il est bien connu que l’on ne peut gérer que ce que l’on mesure. Il est donc crucial de mesurer le rendement de façon active et de rendre compte à la haute direction, au conseil d'administration et au public du rendement lié à la RSE et de l'engagement des employés envers la RSE. Habituellement, cela prend la forme d'un rapport annuel sur la RSE. De plus en plus, nombre de ces rapports divulguent des cotes sur la mobilisation des employés, y compris les réponses des employés à des questions comme celles qui suivent.

« Je connaît notre stratégie de RSE et je la comprends. »

« Je crois que les actions de l'entreprise sont harmonisées avec ses valeurs et sa politique en matière de RSE. »

« Je crois que l'entreprise fait des progrès en ce qui concerne la mise en œuvre de sa stratégie de RSE. »

« Je suis fier de travailler pour une entreprise qui possède une stratégie de RSE comme la nôtre. »

« Je trouve que l'entreprise m'encourage à contribuer à la RSE au bureau, dans le milieu de travail et dans les réunions et qu'elle soutient mes efforts en ce sens. »

« Je suis à l’aise de soulever des questions liées à la RSE dans le milieu de travail. »

« Je crois que notre organisation est un champion de la durabilité dans le public. »

D'autres mesures du capital humain, telles que le roulement, la santé et la sécurité, le perfectionnement des employés et la diversité, par exemple, sont des mesures supplémentaires qui peuvent révéler l'engagement de l'entreprise envers la RSE et la mesure dans laquelle l'entreprise prêche par l'exemple. 

Encore une fois, lorsque vous concevez votre rapport sur la RSE, il est important de consulter les employés pour obtenir leurs commentaires sur son contenu. Il est également important que le rapport soit présenté au conseil d'administration et que ce dernier en approuve la diffusion dans le public. Ce n’est que dans ces circonstances que le spécialiste en RH peut s’assurer que les mesures et le rendement de l'entreprise en matière de RSE sont pris au sérieux.  

Certains conseils d'administration vont plus loin et établissent un comité sur la RSE formé de membres du conseil d'administration. Il s'agit d'un sujet en soi (voir, par exemple, « The Role of the Board of Directors in Corporate Social Responsibility » (le rôle du conseil d’administration envers la responsabilité sociale d’entreprise) préparé pour le Conference Board par Strandberg Consulting). Cependant, si le conseil d'administration croit que la RSE peut permettre à l'entreprise de se différencier et qu'elle peut contribuer à la valeur pour les actionnaires, elle doit être surveillée par le conseil d'administration au complet et, si possible, par un comité sur la RSE formé de membres du conseil d'administration. Par exemple, le Comité d'organisation des Jeux olympiques et paralympiques d'hiver de 2010 à Vancouver (COVAN) possède un comité formé de membres du conseil d'administration qui est axé sur les ressources humaines et la durabilité. Ce comité se réunit régulièrement pour examiner le rendement des ressources humaines et de la RSE de l'organisme en fonction de ses objectifs. Si les conseils d'administration reçoivent des rapports sur le rendement, il est plus probable que le président sera tenu responsable des éléments qui sous-tendent la réussite de la stratégie de RSE.

Un dernier point pour terminer, mais non le moindre, n'oubliez pas de célébrer les grandes et les petites réussites tout au long du chemin. Félicitez un employé, publiez des profils sur l'intranet de l'entreprise, organisez des événements de célébration. Ce sont toutes des façons de féliciter les employés et de célébrer les réalisations, que ce soit sur une base officieuse ou officielle. Afin d’atteindre tous vos objectifs en matière de RSE, y compris l'intégration de la RSE aux « façons de faire de l’entreprise », il est important de souligner les petites victoires et les jalons importants tout au long du parcours.

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