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De plus en plus, les organisations reconnaissent que l'intégration de la durabilité dans leur culture d'entreprise apporte des résultats. La durabilité est bénéfique pour attirer et conserver le personnel, en plus d'être la bonne chose à faire. Les RH sont l’un des principaux leaders organisationnels et peuvent mener ces efforts de front ou collaborer avec d'autres cadres afin d'assurer une intégration interfonctionnelle des objectifs en matière de RSE aux activités de l'entreprise. Les intervenants en RH peuvent s’occuper d’expliquer l'engagement de l'entreprise envers la RSE dans l'ensemble des services, et ce, verticalement et horizontalement. En lisant le présent rapport, la plupart des intervenants en RH découvriront que de nombreuses pratiques exemplaires sont déjà en place. Nombre d'entre eux y trouveront une nouvelle structure pour leurs réflexions, structure qu'ils pourront appliquer de façon pratique dans le milieu de travail. Certains croiront que le ralentissement économique actuel exige de reléguer ces idées à l'arrière-plan, jusqu'à ce que l'économie reprenne, alors que d'autres croiront que les organisations qui abandonnent l'intégration de la RSE en temps de ralentissement perdront du terrain et qu’ils alimenteront le cynisme lorsque le vent tournera. Peu importe les divers points de vue, tous s'entendent pour dire que, afin que les RH exercent un leadership efficace et qu’elles réussissent l’intégration de la RSE, le conseil d'administration, le président et les cadres supérieurs doivent s’y engager. En fait, la feuille de route suppose que la haute direction a exprimé son engagement à cet égard. Cependant, un nombre grandissant d'organisations s'engagent à intégrer la durabilité et la RSE dans « tout ce qu'elles font »; nous espérons donc que les 11 étapes seront utiles pour soutenir ces efforts. 

On prévoit que les entreprises futures subiront d'importantes transformations et que la RSE ne sera plus gérée comme un produit livrable distinct, mais qu’elle fera plutôt partie intégrante de l'expérience de travail dans les organisations qui incarnent leurs valeurs. Pour les spécialistes en ressources humaines qui entament le parcours de la RSE ou qui approfondissent leur expérience de la RSE, cette feuille de route peut les aider à comprendre le rôle qu'ils peuvent jouer en ce qui concerne la durabilité et la RSE, et la façon dont ils peuvent favoriser un environnement qui intègre une éthique de la RSE dans « les façons de faire de l'entreprise ».

Le résultat final : une étude de cas olympique et paralympique

Le Comité d'organisation des Jeux olympiques et paralympiques d'hiver de 2010 à Vancouver (COVAN) est l'organisme chargé de la planification et de l'exécution des Jeux d’hiver à Vancouver et à Whistler. Toutes les activités des comités organisateurs sont encadrées par les trois piliers du Mouvement olympique – sport, culture et environnement. En raison de l'emplacement des jeux à Vancouver (C.-B.), on a pris la décision d'élargir les engagements associés au troisième pilier pour adopter une approche plus large, soit la « durabilité ». L'engagement du COVAN envers la durabilité a commencé dès la conception de la stratégie de l'organisme. On mentionne la durabilité dans les quatre niveaux de la stratégie – dans la mission, la vision, les valeurs et les objectifs. Dans la mission et la vision, la durabilité est intégrée de façon à orienter les façons de faire. En tant qu'objectif stratégique, la durabilité est mesurée et surveillée. En tant que valeur, la durabilité oriente le comportement de la main-d’œuvre. La durabilité est non seulement la pierre angulaire du plan stratégique, le processus qui la sous-tend a également influé sur la conception, la mission, la vision, les valeurs et les objectifs de l'organisme afin d'assurer l'harmonisation avec les valeurs associées à la RSE et il a aussi tenu compte des commentaires de gens à tous les niveaux de l'organisme. Le dirigeant responsable des RH a guidé ce processus et s'est assuré de l'engagement du président, des autres cadres supérieurs et du conseil d'administration. Une fois la stratégie établie, le COVAN a élaboré ses programmes pour la main-d’œuvre selon ses valeurs. Il communique en outre les engagements de l'organisme en matière de durabilité au cours du processus d'orientation aux employés et aux bénévoles et intègre ces engagements aux systèmes d'évaluation du rendement, au programme de reconnaissance et aux programmes de communication avec les employés. De plus, le COVAN a instauré un environnement organisationnel qui rappelle subtilement tous les jours les engagements du comité organisateur envers la durabilité – que ce soit le recyclage des essuie-mains dans toutes les salles de bains, le compostage dans chaque cuisine, les immeubles qui sont certifiés LEED Gold ou la campagne de conscience énergétique. Dès le début, les employés recrutés pour jouer un rôle au sein du COVAN doivent se soumettre à un filtrage initial pour s'assurer que leurs valeurs s’harmonisant avec la stratégie de l'organisme. Lorsqu'on embauche des employés qui croient eux-mêmes en la durabilité, cela facilite l'exécution de la stratégie de RSE. Le COVAN reconnaît que le perfectionnement des leaders est nécessaire dans le cadre de la stratégie et des pratiques de RSE et assure donc le perfectionnement continu des leaders en offrant un encadrement individuel, des séances sur l'efficacité des équipes, de la rétroaction tous azimuts et de la formation en gestion. Les RH et le COVAN collaborent étroitement avec la fonction de Durabilité pour continuer à trouver des façons novatrices d'insuffler une culture de durabilité dans la culture de l'organisme.

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Le présent document a été financé par Industrie Canada. L'auteur aimerait remercier les contributeurs et les réviseurs suivants :

Donna Wilson
PVP, Main-d’œuvre et durabilité
Comité d'organisation des Jeux olympiques et paralympiques d'hiver de 2010 à Vancouver

Pam Chaloult
Directrice de l'exploitation
Renouvellement

Bob Clendenan
VPD, Human Resources & Corporate Secretary (ressources humaines et secrétaire d’entreprise)
Credential Financial Inc.

Penelope Comette
Directrice
PUC Consulting

Laura Desjardins
Ressources humaines Canada
HP

Judy Lendvay-Zwickl
Directrice, Centre de recherche sur la rémunération
Le Conference Board du Canada

Bernie Mitchell
VP, Ressources humaines
Compagnie d'A