Promouvoir la diversité dans les STGM

De Bureau du Conseiller scientifique en chef

Discours

Notes d'allocution

Mme Mona Nemer
Conseillère scientifique en chef du Canada

Sommet sur le genre
Montréal, Québec
Le 7 novembre 2017

Le discours prononcé fait foi

Bonjour tout le monde. Good morning everyone.

Merci Mario pour cette présentation et félicitations à toi, Rémi, ainsi qu'à tous les organisateurs pour la réussite de cette conférence.

Merci de me donner l'occasion de partager avec vous quelques observations et réflexions sur ma carrière de scientifique, de professeure et de directrice en milieu universitaire. J'espère qu'elles sauront stimuler des réflexions et nourrir des discussions au niveau des panels de la journée.

La participation et la promotion des femmes sont des sujets qui m'interpellent profondément.

L'importance d'une plus grande participation des femmes aux STGM est bien documentée.

Cependant, les études illustrent invariablement des progrès d'une désolante lenteur dans la participation des femmes à certains domaines scientifiques et leur faible représentation persistante parmi les leaders universitaires.

Plutôt que de vous résumer ces études — dont discuteront, j'en suis sûre, les groupes d'experts plus tard dans la journée — j'aimerais vous exposer certaines perspectives personnelles.

En tant que femme dans les STGM, j'ai eu à surmonter les obstacles que les femmes doivent affronter et vaincre pour mener des carrières fructueuses et enrichissantes dans les domaines scientifiques.

J'ai eu des années pour réfléchir sur ces questions et j'ai tiré plusieurs conclusions sur les raisons pour lesquelles cette situation se perpétue.

Dans cet esprit, j'aimerais partager avec vous trois points principaux.

Premier point : Conserver les mêmes raisonnements et les mêmes approches — selon des critères, des indicateurs, des politiques et des processus d'embauche et de reconnaissance à tous les niveaux — n'apportera pas de changement marqué.

Autrement dit, si l'on utilise toujours la même recette, il ne faut pas se surprendre d'obtenir les mêmes résultats. Je vous en donnerai des exemples.

Deuxième point : Augmenter le nombre et l'influence des femmes et des autres membres des groupes sous-représentés dans les STGM exige des efforts concertés de l'ensemble de la société — gouvernements, organismes scientifiques, organismes subventionnaires de recherche et établissements d'enseignement.

Troisième point : Le mentorat et les modèles de rôle sont des outils efficaces.

Je commencerai par ce dernier point, car il est important et on ne peut y donner suite que si nous avons abordé les deux premiers.

Les mentors et les modèles de rôle ont contribué à ma carrière. Ils ont contribué à mon développement personnel et professionnel.

Lorsque je faisais mon doctorat en chimie à l'Université McGill, il n'y avait aucune femme sur les quelque 40 professeurs du département.

Je n'ai pas souvenir d'une présentation faite par une femme dans toutes les conférences et réunions du département de chimie auxquelles j'ai assisté.

Bien que j'aie toujours eu la détermination de faire carrière dans la recherche, c'était loin d'être évident dans le contexte universitaire de l'époque.

J'ai donc d'abord opté pour l'industrie.

Je suis heureuse qu'il y ait aujourd'hui des professeurs de chimie femmes dans nos universités. C'est un progrès, mais il reste tant de chemin à faire...

Je tiens à préciser que je suis très reconnaissante à tous les mentors qui m'ont appuyée au cours de ma carrière.

Et je veux souligner un point : quand je parle de mentorat, je n'exclus personne.

Les hommes doivent se sentir interpellés et participer.

Mais un modèle de rôle féminin a eu une incidence énorme sur ma vie personnelle et professionnelle.

Avant de rencontrer Nicole LeDouarin, une exceptionnelle biologiste française, également mère de filles accomplies, je n'aurais jamais imaginé qu'il était possible de concilier une carrière scientifique de premier plan et une vie de famille.

J'ai rencontré Nicole à Montréal alors que je terminais ma formation postdoctorale. Elle était conférencière et je faisais partie d'un groupe d'étudiants qui l'avait rencontrée. Elle était une biologiste de l'évolution reconnue pour son travail de pionnière en neurosciences. Elle parlait avec passion de la science et avec émotion de ses enfants et petits-enfants, comme une mère ordinaire.

J'ai eu le privilège de la rencontrer et d'avoir bénéficié de son amitié inspirante et de son précieux mentorat.

C'est pour moi une leçon d'humilité quand une jeune femme vient me voir pour me dire que je suis pour elle un modèle de rôle. C'est une immense responsabilité, et de savoir que ce que je fais peut avoir de l'importance pour les femmes en sciences me donne des ailes.

Près de 30 ans après avoir rencontré mon modèle de rôle, je dois encore aborder les mêmes questions avec ces femmes.

En résumé, la science et la famille ne sont pas des vocations incompatibles pour les hommes, alors pourquoi devraient-elles l'être pour les femmes?

L'image que nous projetons est importante. Et c'est pourquoi nous devons nous assurer que nos politiques, nos procédures et nos approches favorisent le développement et la promotion de modèles de rôle dans tous les domaines des STGM.

À cet égard, je pense que regrouper les congés de maternité et les congés familiaux aux congés de maladie dans nos politiques n'est pas un choix idéal : après tout, la maternité n'est pas une maladie!

Il est primordial d'avoir des modèles inspirants.

Il faut donc s'assurer que nos politiques publiques et institutionnelles permettent le développement et la mise en valeur de personnes ayant valeur d'exemples dans tous les secteurs de la science et des technologies.

Ce qui ramène à mon premier point, la nécessité d'une approche systématique d'appui à plus de diversité.

Le Canada dispose d'une charte des droits et de lois interdisant la discrimination, et les universités favorisent la diversité.

On se demande alors pourquoi cela prend-il aussi longtemps pour changer la situation.

Est-il possible que des différences de genre et de culture ne soient pas prises en compte dans nos processus de décision, notamment en ce qui a trait à l'embauche, aux bourses d'études et aux bourses de recherche?

Prenons l'exemple du prestigieux programme de bourses d'études supérieures Vanier, qui vise à attirer au Canada les plus brillants étudiants internationaux.

En plus de l'excellence universitaire, les critères de sélection du programme comprennent les compétences en leadership, l'engagement social et l'expérience de la recherche.

Ayant grandi au Liban, je peux vous affirmer que les occasions offertes aux étudiants en sciences et en génie qui s'engagent dans la voie de la recherche et du leadership social sont très différentes dans différents pays et différentes cultures.

En continuant d'appliquer les mêmes normes ou indicateurs d'excellence, nous favorisons inconsciemment certains groupes.

Pour éviter de produire des clones de nous-mêmes, nous avons besoin de perspectives et de sensibilités diverses dès le stade de la conception de nos programmes.

J'ai souligné l'importance du mentorat, mais il ne doit pas s'exercer qu'en fonction du nombre d'étudiants à superviser.

Certaines évaluations à des fins de subventions tiennent compte du nombre d'étudiants qu'un chercheur a formé.

Mais selon moi, le mentorat n'est pas seulement un exercice de comptabilisation des diplômes décernés.

De même, l'excellence en recherche ne se mesure pas par le nombre de conférences données dans le monde entier.

Cela n'est pas favorable à la vie de famille ni une mesure de l'incidence puisque les données et les documents scientifiques sont de nos jours facilement accessibles en ligne. Et aussi que l'on peut utiliser Skype pour communiquer avec n'importe qui dans le monde…

La manière de décrire et de présenter nos réalisations est également très différente selon la culture et le genre. Elle favorise aussi une certaine tendance à la vantardise…

J'ai à l'esprit plusieurs cas de collègues féminines qui ont refusé d'être mises de l'avant pour une récompense, mais j'ai peu d'exemples de collègues masculins faisant preuve d'une telle modestie lorsqu'ils sont pressentis pour des nominations.

Je pense aussi aux cas de certaines femmes et de membres des minorités visibles qui n'ont reçu des honneurs prestigieux qu'après que leurs présentations aient été réécrites dans un style plus « promotionnel ».

On ne peut pas éliminer le facteur humain des systèmes d'évaluation, mais la reconnaissance et la promotion dans les STGM devraient être un exercice strictement scientifique — pas une porte ouverte à la surenchère, à l'exagération des mérites et à la perpétuation des préjugés culturels.

C'est pourquoi une formation sur la diversité et des comités diversifiés sont essentiels à l'équité des évaluations et des résultats.

Ai-je besoin de préciser que cette prise en compte de la diversité est encore plus essentielle au sein des comités pluridisciplinaires... et que ces derniers comptent souvent un nombre disproportionnel de femmes dans les nouveaux domaines interdisciplinaires? Mentionnons par exemple le génie biomédical, les sciences de l'environnement et les neurosciences comportementales.

Mon dernier point porte sur la présence des femmes dans les structures de direction des universités.

Là encore, les pratiques d'embauche actuelles tiennent compte de l'importance que nous attribuons à la « trajectoire de leadership » comme indicateur de préparation à l'emploi et de compatibilité. En vérité, c'est ce qui a mené à la situation actuelle que nous voulons corriger.

Il faudrait prendre en compte les réalisations et NON PAS le poste occupé, puisque cela favorise les carriéristes et ceux qui font partie du système depuis plus de 20 ans, donc aucun changement pendant des décennies.

Nous devons chercher des pistes qui sortent des sentiers battus.

Les femmes et les membres des autres groupes sous-représentés ont souvent des trajectoires de carrière non traditionnelles.

Si nous exigeons d'eux d'avoir présidé un département ou d'avoir été vice-doyen, doyen ou vice‑président avant d'envisager de leur confier la direction d'une université, d'un organisme de recherche ou subventionnaire —des postes encore essentiellement occupés par des hommes — jamais nous ne pourrons diversifier les structures de direction de nos institutions.

C'est un fait qu'il convient de rappeler aux conseils d'administration et aux comités d'embauche.

Heureusement, il arrive que des leaders éclairés et courageux défient les conventions et fassent des choix inspirants.

J'ai pu tirer profit de la vision et de la sagesse de telles personnes et je les remercie de m'avoir offert des possibilités inouïes.

Malheureusement, à en juger par les chiffres qui nous sont présentés, il y a encore beaucoup de chemin à faire.

En conclusion, je nous invite à une sérieuse introspection et à un consciencieux examen de nos processus afin d'accélérer le rythme de notre évolution vers un système qui nous appuie tous et toutes. Un système impartial qui permet aux meilleurs, sans égard à leur sexe, ethnicité et culture, de participer pleinement à l'avancement de la science et de la société.

Ensemble on y arrivera. Merci.

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