Archivé — L'adaptation des marchés aux travailleurs qualifiés au Canada : Synthèse des principaux résultats et de leurs incidences sur les politiques

Document préparé par Direction générale de la recherche économique et de l'analyse des politiques (alors Direction générale de l'Analyse de la politique micro-économique), Industrie Canada et Direction de la recherche en politiques, Ressources humaines et développement social Canada

Avril 2008

Le document présente les travaux de recherche effectués dans le cadre de l'Initiative de recherche sur les compétences (IRC) et résume les résultats et leurs implications discutés lors des ateliers de l'IRC. Le rapport fait état des points de vue des chercheurs et des participants aux ateliers et ne reflète pas nécessairement les politiques et les opinions d'Industrie Canada, de Ressources humaines et Développement des compétences Canada ou du gouvernement du Canada.


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Table des matières

Sommaire
1. Introduction
2. L'adaptation du système d'enseignement postsecondaire
3. La formation parrainée par l'employeur et l'adaptation
4. Les mécanismes d'adaptation sur le marché du travail
5. Messages sur le plan des politiques
6. Conclusion
Bibliographie


Sommaire

Le Canada s'est engagé à favoriser la création d'une économie du savoir plus novatrice et plus productive. Pour ce faire, il lui faut, entre autres, veiller à pouvoir compter sur des gens de talent et des travailleurs qualifiés. L'Initiative de recherche sur les compétences (l'IRC) est un programme de recherche sur les politiques à moyen terme qui a été mis sur pied en raison des craintes selon lesquelles des pénuries prolongées de main-d'oeuvre qualifiée pourraient retarder le développement de l'économie du savoir et la capacité d'innover du Canada.

L'économique offre un modèle simple de pénuries de main-d'oeuvre qualifiée et montre la façon dont ces pénuries se corrigent. Il se peut que, lorsque la demande d'un certain type de main-d'oeuvre qualifiée augmente, l'offre ne suive pas immédiatement. Il s'ensuit généralement une hausse des salaires de ce type de main-d'oeuvre. Ainsi, certains travailleurs sont enclins à acquérir les compétences recherchées et ceux qui les possèdent déjà sont motivés à retourner à ce genre de travail. L'augmentation de l'offre finit par créer un nouvel équilibre entre l'offre et la demande. La hausse du nombre de postes vacants et des salaires relatifs joue un rôle clé dans ce processus, car elle incite les personnes et les établissements à accroître l'offre.

Comment faire augmenter le nombre de travailleurs (ou de travailleurs potentiels) dotés d'un ensemble particulier de compétences spécialisées? Il y a trois façons :

  • l'entrée sur le marché du travail de personnes qui ont acquis ces compétences dans le système d'éducation du pays;
  • la formation de personnes déjà sur le marché du travail dans ces domaines spécialisés;
  • l'immigration temporaire ou permanente de travailleurs dotés de ces compétences.

Les études résumées dans le présent rapport de synthèse portent sur les deux premières façons : l'entrée sur le marché du travail de personnes formées par le système d'éducation et la formation de personnes déjà sur le marché du travail. La troisième façon, l'immigration temporaire ou permanente, a été examinée dans un précédent rapport de synthèse et lors d'un atelier de l'Initiative de recherche sur les compétences, qui a eu lieu en juin 2006, sous le thème « La mobilité internationale des travailleurs hautement qualifiés ». Dans le modèle économique énoncé ci-dessus, les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée se résorbent d'elles-mêmes, bien que le modèle ne précise pas le temps nécessaire à cette adaptation.

Pourquoi une intervention sur le plan des politiques serait-elle néanmoins nécessaire? Premièrement, il y a peut-être des obstacles institutionnels qui nuisent à ce processus d'adaptation ou qui le ralentissent. Deuxièmement, des imperfections du marché sont peut-être en cause. Les études de l'IRC dont il est question ici abordent la façon dont les politiques pourraient faire en sorte que l'adaptation des marchés en fonction de la main-d'oeuvre qualifiée se fasse plus rapidement et à moindre coût.

Quels sont les résultats des études et quelles répercussions ont-ils sur les politiques?

L'enseignement postsecondaire

  • Les étudiants tiennent compte des signaux du marché du travail lorsqu'ils ont à décider s'ils vont s'inscrire à des études postsecondaires et, le cas échéant, dans quels domaines.
  • Les établissements postsecondaires peuvent répondre à la demande accrue d'inscriptions en augmentant le caractère sélectif plutôt qu'en augmentant l'offre.
  • Les réformes partielles effectuées dans les SEP d'autres pays n'ont pas mené à une différenciation relative aux frais de scolarité entre les universités et entre les domaines d'études.

Si, au cours des prochaines décennies, les taux d'inscription à l'université ne suivent pas la progression de la demande, les écarts salariaux entre les diplômés universitaires et les diplômés d'études secondaires vont probablement se creuser sensiblement. Cela peut annoncer la présence d'une rente de rareté pour les diplômés postsecondaires. Sans mécanismes du marché permettant de faire en sorte que l'offre réponde à la demande, les décideurs devront garder à l'oeil les indicateurs du marché du travail pour s'assurer de la suffisance de l'offre de diplômés postsecondaires, en particulier, les écarts salariaux.

Un système d'enseignement postsecondaire davantage axé sur le marché est peut-être une solution plus efficace pour répondre à la hausse de la demande. Les pays qui ont tenté d'emprunter cette voie ont eu de la difficulté à créer un système axé sur le marché à l'aide de mesures partielles. L'orientation vers un système d'enseignement postsecondaire davantage axé sur le marché nécessiterait un ensemble de réformes exhaustives et mûrement réfléchies.

La formation parrainée par l'employeur

  • Les différences entre les niveaux de formation parrainée par l'employeur au Canada et aux États-Unis s'expliquent, en grande partie, par les différences aux chapitres du niveau de scolarité et de la répartition sectorielle de l'emploi.
  • Les études de l'IRC corroborent des constatations déjà faites sur le lien étroit entre le niveau de scolarité avant l'entrée sur le marché du travail et la formation une fois sur le marché du travail. Ce lien s'explique peut-être, en grande partie, par le fait que les travailleurs instruits sont plus susceptibles d'avoir un emploi.
  • Il se peut que la formation des travailleurs qualifiés soit moins grande à cause des politiques qui ont pour effet de comprimer les salaires de ces travailleurs.
  • Les politiques comme le salaire minimum compriment les salaires des travailleurs peu qualifiés et incitent peut-être les employeurs à payer de la formation à ces travailleurs, mais elles ont aussi des effets négatifs sur l'emploi des travailleurs peu qualifiés, ce qui diminue leurs occasions de formation.
  • Les politiques législatives et réglementaires peuvent influer sur la répartition de la formation en classe et de la formation en cours d'emploi et imposer certains types de formation, par exemple dans les domaines de la santé et de la sécurité.
  • L'adoption de nouvelles technologies est une raison importante qui pousse les employeurs à offrir de la formation.
  • D'importantes réformes ont été appliquées aux systèmes d'apprentissage dans certains pays. Les apprentis au Canada sont plus âgés que la plupart des diplômés d'études postsecondaires et il y a encore un plus grand nombre d'hommes que de femmes apprentis. Au Canada, ce n'est généralement pas un système de transition de l'école au travail. Les taux de réussite des programmes d'apprentissage sont faibles et semblent dessiner une tendance à la baisse.

Bon nombre de politiques qui font augmenter la formation sont celles qui auraient été prises pour d'autres raisons, mais qui produiraient ce résultat « par ricochet », par exemple, les politiques destinées à faire croître le niveau de scolarité des nouveaux venus sur le marché du travail, à diminuer le degré de progressivité de l'impôt sur le revenu des particuliers ou à remplacer le salaire minimum par des crédits d'impôt sur les revenus salariaux.

Les programmes d'apprentissage sont un type de formation parrainée par l'employeur qui retient beaucoup l'attention des décideurs. Pour que les programmes d'apprentissage (ou dans un sens plus large, la formation où le temps en classe alterne avec l'expérience de travail) deviennent une solution de rechange viable aux études postsecondaires, il faudrait penser à les intégrer aux programmes des collèges communautaires, où l'expérience de travail serait acquise dans le cadre de programmes d'enseignement coopératif.

L'adaptation et l'information sur le marché du travail

Pour être en mesure d'élaborer des politiques visant à faciliter l'adaptation sur le marché du travail, il faut comprendre comment les marchés du travail s'adaptent. Certaines études de l'IRC ont abordé les processus d'adaptation sur le marché du travail et le rôle de l'information sur le marché du travail (IMT), puisque l'on considère souvent qu'une meilleure prestation d'IMT peut favoriser une meilleure adaptation.

  • Une étude de l'IRC a révélé que les deux marchés de main-d'oeuvre qualifiée examinés ont connu une adaptation raisonnablement rapide — le marché canadien des diplômés universitaires en sciences naturelles et en génie et les marchés de divers types de travailleurs qualifiés de la construction des régions métropolitaines. Comme ces compétences sont acquises après de longues périodes de formation, l'adaptation prend un certain nombre d'années.
  • Il est possible de cerner un certain nombre d'obstacles éventuels à l'échelle de l'entreprise et d'imperfections du marché du travail, mais il est difficile d'évaluer les coûts que ceux-ci entraînent et les coûts nécessaires à leur correction. Des politiques générales qui entravent l'adaptation sur le marché du travail, comme l'absence de reconnaissance mutuelle des titres de compétence, finissent probablement par coûter plus cher.
  • L'adaptation au sein des entreprises est un facteur important d'adaptation du marché du travail, et elle est fortement tributaire des politiques. Par exemple, la possibilité d'adaptation des entreprises qui veulent embaucher leurs anciens employés à la retraite est limitée par les règlements des régimes de retraite privés.
  • Les pays ont diverses façons d'offrir l'IMT. Il semble que très peu d'évaluation rigoureuse ait été menée sur les résultats des divers systèmes de prestation de l'IMT.
  • Une étude de l'IRC, menée en laboratoire, montre qu'une intervention ciblée en matière d'IMT peut se révéler un moyen efficace et peu coûteux d'influer sur le choix du domaine d'études des jeunes. Ce qui est peut-être plus important encore, c'est que cette étude montre comment évaluer les différentes méthodes de prestation de l'IMT avant d'en commencer la réalisation.
  • L'information sur le marché du travail peut jouer un rôle très important dans l'adaptation, mais elle doit être exacte et ciblée et son efficacité doit faire l'objet d'une évaluation.

Bien que les études de l'IRC montrent que les marchés de la main-d'oeuvre qualifiée s'adaptent assez rapidement au Canada, les périodes d'adaptation s'étendent sur des années. Les mécanismes d'adaptation dont il est question ici fonctionnent trop lentement pour répondre aux demandes à court terme de travailleurs qualifiés dans un grand nombre d'emplois. Une façon de répondre à une demande à court terme est de recourir à l'immigration, ce qui a été fait durant l'essor des TI.

Les politiques visant à atténuer les obstacles à l'adaptation devraient tout d'abord être axées sur les politiques relatives au marché du travail qui entravent ou défavorisent la mobilité de la main-d'oeuvre interne, telles que l'absence de reconnaissance mutuelle des titres de compétence.

Il faudrait évaluer l'efficacité des démarches proposées de prestation d'information sur le marché du travail (IMT), de préférence avant de mettre en oeuvre des initiatives d'IMT coûteuses.

Messages importants sur le plan des politiques

Les études de l'IRC corroborent l'idée que les marchés de travailleurs qualifiés s'adaptent habituellement aux pénuries de main-d'oeuvre qualifiée, et que cette adaptation se fait rapidement par rapport au temps nécessaire pour former des travailleurs qualifiés. Les études n'apportent pas beaucoup de preuves indiquant que les mécanismes canadiens de formation de la main-d'oeuvre qualifiée dans certains postes ou certaines régions ne peuvent s'adapter aux changements de la demande, de sorte que l'économie canadienne est confrontée à d'importantes pénuries prolongées de main-d'oeuvre qualifiée.

Or, les études de l'IRC étaient axées sur l'offre de main-d'oeuvre qualifiée. Toutefois, les résultats des études de l'IRC indiquent qu'en ce qui concerne les éléments de main-d'oeuvre les plus scolarisés qui sont nécessaires dans une économie du savoir novatrice (les diplômés d'études supérieures), le problème au Canada semble être la demande insuffisante de ces travailleurs. Cette faible demande est étroitement liée au piètre bilan de l'industrie canadienne en ce qui a trait à l'investissement dans les activités d'innovation.

Les politiques ont un rôle à jouer pour ce qui est de chercher à améliorer les mécanismes d'adaptation du marché du travail du côté de l'offre, en grande partie, en cernant et en supprimant les obstacles à l'adaptation. Les mesures visant à améliorer davantage la mobilité interne de la main-d'oeuvre et à supprimer les freins à la mobilité pourraient être un bon début. La source de main-d'oeuvre qualifiée qu'il faut examiner de plus près est le système d'enseignement postsecondaire puisque la demande de diplômés postsecondaires de premier cycle pourrait augmenter et les établissements postsecondaires n'ont pas suffisamment d'incitatifs du marché pour leur permettre de réagir en augmentant l'offre.

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1. Introduction

Le Canada s'est engagé à favoriser la création d'une économie du savoir plus novatrice et plus productive. Pour ce faire, il lui faut, entre autres, veiller à pouvoir compter sur des gens de talent et des travailleurs qualifiés. L'Initiative de recherche sur les compétences (l'IRC, voir l'encadré) est un programme de recherche sur les politiques à moyen terme qui a été mis sur pied en raison des craintes selon lesquelles des pénuries prolongées de main-d'oeuvre qualifiée pourraient retarder le développement de l'économie du savoir et la capacité d'innover du Canada.

L'économique offre un modèle simple de pénuries de main-d'oeuvre qualifiée et montre la façon dont ces pénuries se corrigent. Il se peut que, lorsque la demande d'un certain type de main-d'oeuvre qualifiée augmente, l'offre ne suive pas immédiatement. Il s'ensuit généralement une hausse des salaires de ce type de main-d'oeuvre. Ainsi, certains travailleurs sont enclins à acquérir les compétences recherchées et ceux qui les possèdent déjà sont motivés à retourner à ce genre de travail. L'augmentation de l'offre finit par créer un nouvel équilibre entre l'offre et la demande. La hausse du nombre de postes vacants et des salaires relatifs joue un rôle clé dans ce processus, car elle incite les personnes et les établissements à accroître l'offre.

Selon une récente étude du Centre syndical et patronal du Canada (CSPC, 2006), ce modèle économique cadre bien avec ce que les employeurs du secteur privé appellent les « pénuries de main-d'oeuvre qualifiée ». Selon les employeurs interrogés, les trois plus grands problèmes que leur causent les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée sont leur moins grande capacité à garder leurs travailleurs qualifiés, leur moins grande capacité à attirer les travailleurs qualifiés de leurs concurrents et le nombre insuffisant de diplômés qualifiés. Les deux premiers points témoignent des craintes des employeurs concernant l'augmentation de la concurrence relativement à la main-d'oeuvre qualifiée, laquelle se produit lorsque la demande augmente alors que l'offre suit à peine, ce qui fait monter les salaires. Le troisième point témoigne d'une crainte par rapport à la réaction insuffisante de l'offre.

Comment faire augmenter le nombre de travailleurs (ou de travailleurs potentiels) dotés d'un ensemble particulier de compétences spécialisées? Il y a trois façons : l'entrée sur le marché du travail de personnes qui ont acquis ces compétences dans le système d'éducation du pays; la formation de personnes déjà sur le marché du travail dans ces domaines spécialisés; l'immigration temporaire ou permanente de travailleurs dotés de ces compétences. Les études résumées dans le présent rapport de synthèse portent sur les deux premières façons : l'entrée sur le marché du travail de personnes formées par le système d'éducation et la formation de personnes déjà sur le marché du travail. La troisième façon, l'immigration temporaire ou permanente, a été examinée dans un précédent rapport de synthèse et lors d'un atelier de l'Initiative de recherche sur les compétences, qui a eu lieu en juin 2006, sous le thème « La mobilité internationale des travailleurs hautement qualifiés ».

L'Initiative de recherche sur les compétences (IRC)

L'Initiative de recherche sur les compétences a été créée en 2003 dans le cadre d'un protocole d'entente entre Industrie Canada, Ressources humaines et Développement des compétences Canada et le Conseil de recherches en sciences humaines. Elle avait pour but :

  • de favoriser la recherche sur les compétences, dans une optique d'élaboration des politiques, qui s'articule autour de quatre grands thèmes :
    • les incidences du vieillissement de la population canadienne sur le marché du travail et les compétences
    • la mobilité internationale des travailleurs hautement qualifiés
    • la formation parrainée par l'employeur au Canada
    • l'adaptation des marchés aux travailleurs qualifiés au Canada
  • d'alimenter les discussions entre les chercheurs, les décideurs et les praticiens grâce à la tenue de conférences et à la production de publications;
  • d'appuyer la diffusion et l'application aux politiques de recherches sur les compétences, surtout au sein de l'administration publique et du secteur universitaire et entre d'autres intervenants.

Trois ateliers ont eu lieu dans la région de la capitale nationale en 2006 : Les incidences du vieillissement de la population sur le marché du travail et les compétences, La mobilité internationale des travailleurs hautement qualifiés et L'adaptation des marchés du travail aux travailleurs qualifiés (y compris La formation parrainée par l'employeur). À la suite des ateliers, les versions définitives des rapports de synthèse de chaque atelier ainsi que de l'aperçu ont été établies. Les rapports de synthèse contiennent un exposé des résultats des recherches sur chaque thème et de leurs grandes répercussions sur le plan des politiques. L'aperçu fait la synthèse des résultats des recherches effectuées sur chaque thème et présente les grandes répercussions sur le plan des politiques, y compris un diagnostic général.

Dans le modèle énoncé ci-dessus, la hausse de la demande exerce des pressions salariales qui font croître l'offre et qui créent, en bout de ligne, un nouvel équilibre à long terme entre l'offre et la demande. Bien que le modèle ne précise pas le temps nécessaire à cette adaptation, nous savons que les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée se résorbent d'elles-mêmes. Pourquoi une intervention sur le plan des politiques serait-elle néanmoins nécessaire?

Premièrement, il y a peut-être des obstacles institutionnels qui nuisent à ce processus d'adaptation ou qui le ralentissent. Deuxièmement, des imperfections du marché sont peut-être en cause. Les études de l'IRC dont il est question ici abordent la façon dont les politiques pourraient servir à faire en sorte que l'adaptation des marchés en fonction de la main-d'oeuvre qualifiée se fasse plus rapidement et à moindre coût. Ces thèmes de recherche ont été développés lors de deux tables rondes qui ont eu lieu au début des travaux de l'IRC. Parmi les sujets abordés à la table ronde sur l'adaptation du marché du travail et les travailleurs spécialisés au Canada, notons le rôle de l'enseignement postsecondaire dans l'adaptation du marché du travail, les mécanismes d'adaptation et l'information sur le marché du travail (IMT). L'autre table ronde faisait place aux questions relatives à la formation parrainée par l'employeur.

Le document comprend cinq parties. La deuxième partie porte sur le rôle de l'enseignement postsecondaire dans l'adaptation du marché du travail, la troisième, sur la formation parrainée par l'employeur et le processus d'adaptation et les facteurs qui empêchent peut-être les employeurs d'investir dans le développement des compétences de leurs employés. Les mécanismes d'adaptation et l'information sur le marché du travail sont abordés dans la quatrième partie. La dernière partie présente les répercussions des études de l'IRC sur les politiques.

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2. L'adaptation du système d'enseignement postsecondaire

Le système d'enseignement national demeurera la plus importante source de nouveaux venus sur le marché du travail (même si les nouvelles cohortes seront plus petites par rapport à la population active en raison du vieillissement de la population). La rapidité avec laquelle les marchés du travail s'adapteront dépendra de la rapidité avec laquelle le système d'enseignement s'adaptera à l'évolution des besoins, selon la quantité et le type de main-d'oeuvre qualifiée. Compte tenu de l'importance du système d'enseignement postsecondaire (SEP) pour l'offre de main-d'oeuvre qualifiée, l'IRC a axé une large part de ses recherches sur la compréhension de la réaction du SEP aux signaux du marché concernant les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée et sur la façon d'améliorer cette réaction.

Le modèle d'adaptation aux pénuries de main-d'oeuvre qualifiée décrit ci-dessus fonctionne grâce à des mécanismes du marché. Même si le système d'enseignement postsecondaire (SEP) est la principale source de nouvelle main-d'oeuvre qualifiée, les établissements d'enseignement postsecondaire au Canada ont peu de stimulants provenant du marché qui pourraient les amener à faire correspondre les taux d'inscription en général et les taux par niveau et domaine d'études à la conjoncture du marché.

L'enseignement postsecondaire au Canada

Le système d'enseignement postsecondaire (SEP) au Canada a été largement façonné par les politiques gouvernementales, ce qui lui donne des caractéristiques particulières. La participation au SEP est importante au Canada, un très fort pourcentage de jeunes étant inscrits à une forme ou une autre d'études postsecondaires. Ainsi, le pourcentage de la population en âge de travailler ayant fait un certain type d'études postsecondaires est plus élevé (44 %) au Canada que dans les autres pays de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) (OCDE, 2005, tableau A1.3a)

L'une des caractéristiques propres au SEP canadien est l'accent marqué placé sur les collèges communautaires et les collèges d'enseignement général et professionnel (les cégeps). Le Canada dépasse de beaucoup les autres pays de l'OCDE pour ce qui est du pourcentage de sa population en âge de travailler qui détient un diplôme d'études collégiales (22 %). Par contre, en ce qui a trait au pourcentage de la population en âge de travailler qui possède un diplôme universitaire, le Canada est loin derrière les États-Unis (22 % contre 29 %), et il accuse un retard important sur plusieurs pays de l'OCDE (OCDE, 2005, tableau A1.3a). Cette popularité des collèges communautaires explique peut-être ce décalage.

Les résultats du Canada sont encore plus décevants quant au nombre de diplômés d'études supérieures puisqu'il affiche l'un des plus faibles taux de détenteurs de doctorat des économies avancées2 (OCDE, 2002), malgré la très forte concentration de dépenses en recherche-développement (R-D) dans les établissements postsecondaires du pays. Le pourcentage des dépenses en R-D du secteur de l'enseignement supérieur (exprimées en pourcentage du produit intérieur brut (PIB) est plus élevé au Canada que dans les autres pays du G-7 et, pourtant, le Canada affiche l'un des plus bas niveaux de dépenses en R-D des entreprises (exprimées en pourcentage du PIB) des économies avancées (OCDE, 2004).3

Les administrations publiques canadiennes offrent une aide directe aux étudiants postsecondaires grâce à des prêts servant à payer les dépenses directes et les frais de subsistance durant les études. L'accès aux bourses est plus limité. Une aide considérable est également fournie grâce à un système de crédits d'impôt. Dans une récente étude (2005), Collins et Davies examinent les effets de ces crédits d'impôt. Selon les auteurs, le taux réel de subvention pour les études de premier cycle a légèrement augmenté (de 19 % à 21 %) de 1998 à 2003, malgré une hausse des frais de scolarité. Le taux d'imposition réel des étudiants postsecondaires a chuté durant la même période (de 14 % à 10 %), en raison de la moins grande progressivité du régime fiscal. Par conséquent, l'aide nette relative à l'investissement des particuliers dans leur capital humain a augmenté.

Les administrations publiques canadiennes ont réformé leur système de financement de l'enseignement postsecondaire et l'aide accordée aux étudiants postsecondaires. D'autres réformes sont à l'étude. Plusieurs pays ont décidé d'accorder aux universités une plus grande liberté en matière d'établissement des frais de scolarité ou de création d'un système de remboursement des prêts selon le revenu, ou les deux. Dans le rapport Rae (2005), on plaide en faveur de l'adoption de ces mesures pour le SEP de l'Ontario.4

Le caractère foncièrement non axé sur le marché de l'enseignement postsecondaire n'est pas unique au Canada. En effet, aucune économie avancée ne compte une participation importante du secteur privé dans l'enseignement postsecondaire.5 Néanmoins, il est utile d'étudier la façon dont l'offre et la demande de divers cours seraient déterminées dans un SEP davantage axé sur le marché.

Dans un document de fond de l'IRC préparé sous le thème de l'adaptation des marchés aux travailleurs qualifiés (Montmarquette et Boisclair, 2004), les auteurs esquissent le fonctionnement d'un éventuel SEP axé sur le marché. Ainsi, les étudiants achèteraient des études postsecondaires d'un établissement d'enseignement postsecondaire. Le prix que les étudiants seraient prêts à payer pour leurs études varierait en fonction du rendement que leur offre le marché dans leur domaine d'études ainsi que de leurs compétences et de leurs intérêts. Les étudiants pourraient payer leurs études à l'aide de prêts dont le remboursement serait fondé sur le revenu. Les établissements d'enseignement postsecondaire se livreraient concurrence pour attirer des étudiants de divers domaines d'études en fonction du prix et de la qualité de l'enseignement. Le prix d'un cours dans un domaine d'études offert à un niveau de qualité donné dépendrait de ce qu'il en coûte pour offrir le cours à ce niveau de qualité. Selon ce modèle de « l'étudiant-client », la réaction des étudiants à l'évolution de la conjoncture du marché du travail influerait sur la composition des cours offerts en modifiant la structure de la demande d'études postsecondaires.

Depuis quelques années, le financement fédéral de l'enseignement postsecondaire passe davantage par l'aide aux étudiants postsecondaires que par le financement direct des établissements postsecondaires. Le modèle de l'« étudiant-client » irait dans le sens de cette tendance. Les grandes hypothèses de ce modèle sont les suivantes : les étudiants tiennent compte des signaux du marché du travail lorsqu'ils s'inscrivent à leurs cours, et les établissements postsecondaires répondent à la demande accrue d'inscriptions des étudiants. Les données concernant ces hypothèses sont expliquées ci-après.

Les facteurs qui déterminent les taux d'inscription aux études postsecondaires

Depuis l'étude de Richard Freeman (1976) intitulée The Overeducated American, un grand nombre d'études ont été publiées sur le lien entre, d'une part, l'offre relative de travailleurs formés à l'université et les travailleurs formés à l'école secondaire et, d'autre part, les écarts salariaux entre ces groupes. Freeman montre que la baisse de l'écart entre les gains aux États-Unis dans les années 1970 est attribuable à l'augmentation rapide de l'offre relative de travailleurs formés à l'université.

Dans leur étude, Nicole Fortin et Thomas Lemieux (IRC-2006) passent en revue la majorité des études faites sur ce sujet. Les auteurs examinent les facteurs qui déterminent le niveau de scolarité de certaines cohortes d'âge successives et les résultats concernant les écarts salariaux entre les diplômés universitaires et les diplômés d'études secondaires au Canada.6 Leurs estimations montrent que la taille de la cohorte des 18–24 ans est un facteur important dans les taux d'inscription à l'université au Canada entre les années 1980 et 2000, tout comme le niveau de financement provincial aux universités pour chaque étudiant de 18-24 ans. Ils font remarquer que le pourcentage de personnes formées à l'université chez les cohortes successives des enfants du baby-boom n'a pas augmenté de façon importante. Ils attribuent cela aux limites imposées quant au nombre de « places » universitaires disponibles. Selon leurs projections, si les taux d'inscription ne progressent pas plus rapidement que leur tendance historique, les écarts salariaux entre les diplômés universitaires et les diplômés d'études secondaires se creuseront sensiblement à l'avenir, en particulier chez les hommes.

Les résultats de l'étude de Fortin et Lemieux mettent en doute la mesure dans laquelle les établissements postsecondaires canadiens répondent à la demande accrue du milieu de l'enseignement postsecondaire. Si, comme cela semble probable, l'enseignement postsecondaire continue d'être financé en grande partie à même les budgets des provinces, la réaction de l'offre à la demande accrue en matière d'études postsecondaires dépendra probablement beaucoup des décisions budgétaires des provinces. Ces décisions seront prises dans un contexte de priorités budgétaires divergentes telles que les dépenses en santé. Sans un mécanisme du marché servant à déterminer le niveau approprié d'inscriptions aux études postsecondaires (comme celui décrit par Montmarquette et Boisclair, IRC-2004), l'accroissement des écarts salariaux entre les diplômés d'études postsecondaires et les diplômés d'études secondaires ne donnera peut-être pas lieu à une hausse de l'offre de « places » dans les établissements postsecondaires.

Fortin et Lemieux ont aussi étudié les facteurs qui influent sur la demande de places universitaires. Ils citent des méta-analyses d'études montrant que le niveau des frais de scolarité a un impact important sur les taux d'inscription. Ils ont aussi observé un impact semblable à partir de leurs données canadiennes, mais cet effet n'est pas statistiquement significatif lorsque l'on ajoute la valeur d'une tendance temporelle quadratique.7 Ils ont observé que les écarts salariaux entre les diplômés universitaires et les diplômés d'études secondaires n'ont aucun impact statistiquement significatif sur les taux d'inscription à l'échelle provinciale, mais, à leur avis, cela peut s'expliquer peut-être par des « facteurs de confusion » dans les données provinciales.8

D'autres documents de recherche de l'IRC ont porté sur la question à savoir si les décisions des étudiants concernant leur inscription ou leur domaine d'études correspondent aux rendements du marché. Ils jettent aussi un éclairage nouveau sur deux questions interreliées : la rapidité de la réaction et la réaction (indirecte), le cas échéant, des établissements postsecondaires à la hausse de la demande des étudiants par l'augmentation du taux d'inscription dans les domaines visés.

Christian Belzil et Jorgen Hansen (IRC-2006) ont utilisé les données de l'Enquête auprès des sortants et du suivi de cette enquête pour estimer un modèle de progression des années scolaires et du domaine d'études choisi par les Canadiens de 18-20 ans en 1990. Ils ont conclu que le niveau de scolarité correspond en très grande partie aux augmentations de gains escomptés, l'impact le plus important étant observé dans le cas des études postsecondaires. Ils notent que les effets de la scolarité des parents sont moins importants que ceux observés dans les études canadiennes précédentes, surtout pour ce qui est des études postsecondaires.9

Le choix du domaine d'études

Belzil et Hansen ont aussi étudié les facteurs qui déterminent le choix d'un domaine d'études postsecondaires. Selon eux, la scolarité des parents n'a aucun effet sur le choix du domaine d'études, mais les gains futurs escomptés ont des effets importants, les plus marqués étant ceux qui sont liés au domaine du commerce et les plus faibles, aux lettres et sciences humaines.

Brahim Boudarbat et Claude Montmarquette (IRC-2006) ont examiné les domaines d'études choisis par les étudiants universitaires de premier cycle en utilisant les données de trois éditions de l'Enquête nationale auprès des diplômés, soit celles de 1986, de 1990 et de 1995. Les modèles qu'ils ont utilisés concernant les choix sont estimés pour les diplômés de 1990 et de 1995; dans les deux cas, ils se sont servis de l'expérience du marché du travail de la cohorte précédente pour construire leur modèle de gains escomptés dans chaque domaine d'études. Comme Belzil et Hansen, ils ont constaté que le domaine d'études choisi correspond aux écarts entre les gains escomptés; l'effet est quelque peu plus prononcé chez les hommes que chez les femmes. Boudarbat et Montmarquette ont aussi montré un impact important des variables d'attitude sur le domaine d'études choisi. En raison de la force de ces effets attitudinaux sur le domaine d'études choisi, il semble qu'il faudrait des écarts importants entre les gains de divers domaines d'études — par rapport à ceux qui ont déjà été observés — pour modifier de façon significative le choix du domaine d'études fait par l'étudiant.

Sumon Majumdar et Katsumi Shimotsu (IRC-2006) ont estimé un modèle du taux d'inscription en sciences naturelles et en génie en réaction à la conjoncture du marché du travail pour les spécialistes en sciences naturelles et les ingénieurs. L'offre relative de nouveaux spécialistes en sciences naturelles et ingénieurs suit bien leurs gains relatifs entre 1976 et 1988 et, encore une fois, entre 1994 et 1999, mais les deux séries vont dans des directions opposées entre 1988 et 1994. En appliquant la dynamique estimée de leur système, Majumdar et Shimotsu peuvent simuler les effets d'un changement permanent et d'un changement d'un an dans les dépenses en R-D (en pourcentage du PIB) sur les nouveaux venus sur le marché du travail (diplômés) en sciences naturelles et en génie. Selon deux hypothèses opposées sur la façon dont se forment les attentes des étudiants — les anticipations rationnelles et les anticipations statiques  — une hausse permanente des dépenses en R-D donne lieu à une hausse permanente du nombre de diplômés en sciences naturelles et en génie. Selon le modèle des anticipations statiques, 80 % de l'adaptation se produit dans les six années suivantes; selon le modèle des anticipations rationnelles, 80 % de l'adaptation se produit dans les dix années suivantes. Une hausse unique des dépenses en R-D fait croître à court terme l'offre de spécialistes en sciences naturelles et d'ingénieurs, mais l'effet s'estompe rapidement.10

Ce qui ressort en gros de ces études, c'est que les choix du domaine d'études postsecondaires des étudiants sont sensibles à la conjoncture prévue du marché du travail. Comme la réaction des étudiants postsecondaires pour ce qui est de leur domaine d'études est observée par le taux d'inscription ou le taux d'obtention des diplômes, il semble probable que le système d'enseignement postsecondaire a pu, dans une certaine mesure, offrir aux étudiants la possibilité de s'inscrire dans le domaine d'études qu'ils avaient choisi en fonction des signaux du marché du travail. La question à savoir si l'adaptation concernant les domaines d'études aurait été plus rapide si les établissements d'enseignement postsecondaire avaient eu davantage de stimulants pour suivre l'évolution des domaines d'études préférés des étudiants reste sans réponse.

Les réformes à l'enseignement postsecondaire — Des leçons provenant d'une comparaison de divers pays

D'ici la fin de 2006, l'Australie, la Nouvelle-Zélande et le Royaume-Uni auront tous mis en oeuvre des réformes qui accorderont une plus grande autonomie aux universités en ce qui a trait à l'établissement des frais de scolarité et qui prévoient la création d'un système de prêts pour étudiants dont le remboursement est lié au revenu. Dans quelle mesure ces réformes sont-elles une indication d'un mouvement en faveur d'un SEP axé sur le marché, tel que l'ont exposé Montmarquette et Boisclair (IRC-2004)? Quels sont les résultats de ces réformes? Quelles leçons le Canada peut-il tirer des réformes du SEP qui ont cours dans ces pays?

Ces questions sont traitées dans un document de recherche Saul Schwartz (IRC-2006), lequel examine la situation des réformes au SEP dans ces trois pays. Schwartz commence par souligner la distinction faite par Nicholas Barr entre le « modèle anglo-américain » d'études universitaires, où l'étudiant paie des frais de scolarité élevés et où le pourcentage de jeunes qui étudient à l'université est élevé et le « modèle scandinave », où il n'y a pas de frais de scolarité, les étudiants reçoivent souvent des allocations, mais où le pourcentage de jeunes qui étudient à l'université est faible. Dans le modèle scandinave, peu de chose distingue les universités entre elles; dans le modèle anglo-américain, il peut y avoir de grandes différences.

Selon les hypothèses sous-jacentes de Schwartz, l'économie contemporaine a besoin d'un enseignement postsecondaire de masse et un enseignement postsecondaire de masse exige qu'une part importante des coûts soit assumée par les étudiants (ou leur famille). Schwartz fait remarquer que les trois pays qu'il a étudiés avaient suivi le modèle scandinave avant les années 1990 et affichaient de faibles taux d'inscription aux études postsecondaires. Lorsque ces pays se sont tournés vers l'enseignement supérieur de masse, ils ont commencé à exiger des frais de scolarité élevés afin de financer cette nouvelle façon de faire.

Schwartz soutient que les forces du marché jouent un rôle important dans la détermination des choix des étudiants postsecondaires, qu'il s'ensuit que les établissements postsecondaires doivent offrir diverses options qui permettent aux étudiants de choisir leur programme d'études, et qu'avec la diversité des options d'études se pose nécessairement la question des frais différentiels. Selon Schwartz, l'aide financière constitue un rôle clé du gouvernement, parce que les étudiants ne peuvent pas demander un prêt dans le secteur privé en invoquant leurs gains futurs.

Schwartz fait l'historique des réformes relatives au financement du SEP et de l'aide financière aux étudiants en Australie, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni, ces pays ayant décidé de s'orienter vers l'enseignement postsecondaire de masse. Il fait remarquer, cependant, que malgré ces réformes, les frais de scolarité dans ces pays ne varient pas encore d'une université à l'autre, comme cela avait été envisagé dans un modèle où l'étudiant a le choix (comme celui décrit dans Montmarquette et Boisclair, IRC-2004). Il y a trois niveaux de frais en Australie, mais ils sont les mêmes dans toutes les universités. Au Royaume-Uni, les frais sont presque tous au niveau maximum de 3 000 £, même si les universités peuvent les établir à n'importe quel niveau jusqu'à concurrence de ce montant. En Nouvelle-Zélande, où les universités peuvent établir librement leurs frais de scolarité depuis 1992, la structure des frais varie beaucoup plus selon le domaine d'études que selon l'université. La plus récente réforme en Australie laisse présager une variation importante des frais de scolarité, mais il reste à savoir si cela se produira.

Schwartz a examiné un certain nombre d'études traitant de l'impact des réformes du SEP en Australie et au Royaume-Uni sur la participation aux études postsecondaires des étudiants de milieux à faible revenu. Il semble y avoir peu d'indication dans l'un ou l'autre pays que ces réformes ont donné lieu à une diminution de la participation aux études postsecondaires.11 L'auteur n'a pas étudié d'autres aspects des effets de ces réformes sur les résultats, notamment sur les taux d'inscription.

Pour Schwartz, le Canada pourrait tirer les leçons suivantes de l'expérience de l'Australie, de la Nouvelle-Zélande et du Royaume-Uni. Premièrement, il est difficile, du point de vue politique, de s'orienter vers un système d'enseignement postsecondaire davantage axé sur le marché. Deuxièmement, il est difficile d'exiger les taux d'intérêt en vigueur sur le marché pour des programmes de prêts en fonction du revenu, peut-être parce que cela signifie que les soldes réels des prêts peuvent augmenter durant les périodes à faible revenu.12 Par conséquent, l'Australie et le Royaume-Uni indexent les soldes à l'inflation, mais n'exigent pas de véritables intérêts. Cela coûte très cher — au Royaume-Uni. En effet, Nicholas Barr estime que seulement la moitié de la valeur réelle des prêts est remboursée. L'Australie semble avoir trouvé un moyen de contourner ce problème : elle permet le paiement en un seul versement des frais de scolarité (dont le montant est réduit), ce qui se traduit dans les faits par l'imposition d'intérêts pour ceux qui font leur paiement plus tard.13

Schwartz montre qu'il est difficile, sur le plan politique, de faire des réformes destinées à axer davantage le SEP sur le marché, les étudiants devenant des clients. Une réforme partielle n'est peut-être pas suffisante pour assurer la diversité. Par contre, un mouvement en faveur d'un plus grand accès aux études postsecondaires dans un pays semble aller de pair avec le paiement d'une plus forte proportion des coûts par les étudiants (ou leur famille). Il se peut que l'augmentation de la part des coûts assumée par les particuliers se traduise par un plus vif intérêt dans les réformes qui offrent un SEP plus diversifié ou qui lient le remboursement des prêts au revenu. Schwartz ne fait état d'aucune preuve concluante concernant les effets de ces réformes sur les résultats réels, par exemple, les effets sur la participation à des études postsecondaires de personnes de milieux à faible revenu.

De plus en plus, l'aide fédérale à l'enseignement postsecondaire se fait sous forme de sommes versées aux étudiants et à leur famille, plutôt qu'aux universités. En poursuivant sur cette voie, les étudiants auraient plus de pouvoir en tant que « clients », ce qui pourrait mener à une plus grande diversification de l'enseignement postsecondaire.14 D'un autre côté, l'étude de Schwartz montre que de petits changements ne réussiront probablement pas à faire augmenter la concurrence sur les plans des prix et de la qualité entre les établissements postsecondaires.

3. La formation parrainée par l'employeur et l'adaptation

Plusieurs études font état du retard du Canada en matière de formation parrainée par l'employeur. Dans ces études, l'IRC a examiné l'offre de formation parrainée par l'employeur au Canada et a tenté de déterminer les facteurs qui empêchent peut-être les employeurs d'investir dans le développement des compétences de leurs employés.

Comme nous l'avons dit dans l'introduction, la formation de personnes déjà sur le marché du travail peut constituer une importante source de nouvelles compétences qui sont en forte demande. Le vieillissement de la population entraînera une diminution du nombre de nouveaux venus sur le marché du travail qui proviennent du système d'enseignement par rapport à la taille de la population active. Par conséquent, l'acquisition de nouvelles compétences par des personnes faisant déjà partie de la population active peut devenir une source de plus en plus importante de nouvelles compétences.

Les comparaisons internationales montrent qu'il y a, au Canada, relativement moins de formation parrainée par l'employeur et liée à l'emploi que dans bon nombre d'économies avancées. La recherche dont nous traitons dans la présente section porte sur les raisons qui pourraient expliquer cet écart.

L'analyse économique de la formation, élaborée par Gary Becker (1964) et Jacob Mincer (1962), distingue entre les compétences qui sont utiles à plus d'un employeur (le capital humain général) et les compétences qui sont propres à un seul employeur (le capital humain spécifique).15 Dans les modèles de ces auteurs, les personnes reçoivent tous les gains de productivité attribuables aux compétences générales acquises par la formation et, par conséquent, elles doivent payer leur formation. Dans le cas de la formation en cours d'emploi, les employés « paient » le coût de la formation à leurs employeurs en acceptant, durant leur formation, des salaires plus faibles que cela aurait été le cas autrement.16

De récentes études sur la formation parrainée par l'employeur portent sur l'analyse de cas, où les employeurs ont une motivation à investir dans le rehaussement des compétences générales de leurs employés. On cite souvent deux cas théoriques, où les employeurs font ce genre d'investissements. Dans le premier cas, l'employeur a des renseignements sur la qualité des travailleurs dont ne disposent pas les employeurs potentiels (l'information asymétrique) et, dans le deuxième cas, la structure salariale est « comprimée », de sorte que les travailleurs à faible productivité reçoivent plus que leur productivité marginale alors que les travailleurs à productivité élevée reçoivent moins que leur productivité marginale. Dans le premier cas, les travailleurs sous-investissent dans leurs compétences générales parce que leurs employeurs potentiels sont incapables d'évaluer facilement ces compétences; dans le deuxième cas, les travailleurs sous-investissent dans leurs compétences générales à cause de la compression salariale qui les empêche de profiter du plein rendement de leur investissement.

Des études précédentes ont déjà établi certains faits stylisés sur la formation.

  • Les travailleurs âgés sont moins susceptibles de suivre une formation.
  • Les travailleurs plus instruits sont plus susceptibles de suivre une formation.
  • La taille de l'entreprise est un fait important. La petite entreprise est moins susceptible d'offrir de la formation.
  • Les changements organisationnels et technologiques sont liés à des activités de formation plus nombreuses.17

Les facteurs qui déterminent la formation

Comme nous l'avons déjà dit, les taux de formation parrainée par l'employeur sont plus faibles au Canada que dans de nombreuses autres économies avancées. Dans des rapports fondés sur l'Enquête sur la littératie et les compétences des adultes (ELCA) de 1994 à 1998, on préconisait une augmentation de la formation au Canada, puisque l'enquête révélait que les Canadiens étaient moins susceptibles que les Américains de participer à une formation liée à l'emploi.18 Dans ce genre d'analyse, il est courant de préconiser des « solutions à l'échelle du pays » pour traiter des différences à l'échelle du pays puisque les pays sont vus comme des entités homogènes.

Cependant, Nicole Fortin et Daniel Parent (IRC-2006) ont utilisé l'ELCA pour montrer que les taux de participation à la formation variaient davantage au sein du Canada et des États-Unis qu'entre ces pays. Ils ont constaté que les taux de participation à la formation étaient semblables chez les Canadiens et les Américains, une fois pris en compte l'origine ethnique19, les compétences en littératie, les caractéristiques personnelles et certaines particularités de l'employeur, notamment la taille de l'établissement et le genre d'industrie. Au Canada, les Anglophones sont beaucoup plus susceptibles de participer à une formation liée à l'emploi que les Francophones, même si, encore une fois, la différence disparaît en grande partie lorsque les auteurs attribuent aux Francophones les mêmes niveaux de scolarité et autres variables explicatives des Anglophones.

Fortin et Parent se demandent quelles interventions en matière de politique sont les plus susceptibles de resserrer l'écart entre les taux de formation des divers groupes étudiés. Ils notent que les employeurs ne paient pour la formation que lorsque les employés ne peuvent pas tirer profit de la formation, ce qu'ils attribuent au pouvoir monopsone.20 Par conséquent, les employeurs devraient pouvoir profiter de la plus grande partie du rendement de la formation qu'ils paient. Par contre, le lien entre les niveaux de scolarité supérieurs et la formation accrue est bien établi (même si les raisons de ce lien ne sont pas claires, voir ci-dessous). Ce qui amène Fortin et Parent à conclure que l'intervention en matière de politique la plus susceptible de faire croître les niveaux de formation est l'augmentation du niveau de scolarité de la population active. (On arrive à peu près à la même conclusion pour des raisons semblables dans le chapitre 3 de l'étude de l'OCDE de 1999.)

Comme nous l'avons déjà dit, les travailleurs plus instruits sont plus susceptibles de participer à une formation que les travailleurs moins instruits. En l'absence de données pertinentes pour le Canada, Christian Belzil et Jorgen Hansen (IRC-2006b) ont utilisé les données de l'enquête longitudinale nationale sur les jeunes des États-Unis pour suivre un groupe d'hommes blancs à partir du milieu de leur adolescence jusqu'à 30 ans pour mieux comprendre l'interaction de leurs décisions concernant leurs études et leur formation. Ils ont constaté que les plus instruits sont beaucoup plus susceptibles de travailler et quelque peu plus susceptibles de suivre une formation en cours d'emploi. De même, la probabilité de suivre une formation augmente avec le nombre d'années d'expérience, alors que le nombre d'années passées à l'extérieur du marché du travail réduit sensiblement la probabilité de travailler, avec ou sans formation simultanée.21

Voici, en bref, les résultats de Belzil et Hansen concernant le lien entre les études et la formation : il y a une faible corrélation positive entre les études et la formation après les études. Cette corrélation est, en partie, attribuable à un faible lien positif et causal entre les études et la formation en cours d'emploi et, en partie, au fait que les plus instruits sont plus susceptibles d'avoir un emploi (il s'agit habituellement d'une condition préalable à la formation parrainée par l'employeur). Il y a une faible corrélation négative entre le goût pour les études et la formation, laquelle est trop mince pour annuler le lien causal.

Les résultats de Belzil et Hansen laissent supposer que la relation positive entre les études et la formation en cours d'emploi existe peut-être notamment parce que les plus instruits sont plus susceptibles d'avoir un emploi. Michael Baker (IRC-2005) fait une constatation semblable. On pourrait penser qu'il s'agit là d'un appui à la thèse de Fortin et Parent, soit que la meilleure politique à long terme pour l'accroissement de la formation est peut-être de faire progresser le niveau de scolarité avant l'entrée sur le marché du travail.

Comme il a déjà été noté, dans certaines récentes études sur la formation, on avance la compression salariale pour expliquer le fait que certains employeurs fournissent une formation en compétences générales à leurs employés. Serge Coulombe et Jean-Francois Tremblay (IRC-2006) ont examiné le lien entre la dispersion des gains dans 14 pays de l'OCDE et la probabilité de la participation à une formation liée à l'emploi dans chaque pays, une fois tenu compte le niveau de littératie (utilisé pour mesurer le capital humain). Ils ont jumelé les mesures moyennes de la formation et de la littératie calculées avec l'ELCA de 1994-1998 à des données globales provenant de diverses autres sources. Ils ont utilisé les pays comme points d'observation dans leur analyse statistique.22 Ils ont mesuré la compression salariale chez les travailleurs peu qualifiés, à partir du ratio du salaire médian au salaire au 10e centile, et ils ont mesuré la compression salariale chez les travailleurs hautement qualifiés, à partir du ratio du salaire au 90e centile au salaire médian. Le premier ratio est plus faible lorsqu'il y a une compression salariale entre les moins qualifiés et les moyennement qualifiés; le deuxième ratio est plus faible lorsqu'il y a une compression salariale entre les travailleurs hautement qualifiés et les travailleurs moyennement qualifiés.

Ils ont constaté qu'il semble y avoir plus de formation en général quand la différence au chapitre des gains entre les travailleurs peu qualifiés et les travailleurs moyennement qualifiés est comprimée. Au contraire, il semble y avoir moins de formation en général lorsque les salaires des travailleurs hautement qualifiés sont comprimés par rapport à ceux des travailleurs moyennement qualifiés. Ils ont aussi constaté que la proportion de travailleurs qui reçoivent une formation augmente avec le niveau de littératie moyen du pays, et qu'il y a moins de formation liée à l'emploi dans les pays qui ont une population active plus âgée. Le taux de syndicalisation et le taux de chômage ne sont pas significatifs, si l'on tient compte de la compression salariale.

Pour Coulombe et Tremblay, les résultats signifient que, plus les salaires sont comprimés au bas de l'échelle, plus les employeurs paient de la formation à leurs travailleurs peu qualifiés, parce que cette compression salariale signifie que la hausse de la productivité imputable à la formation donnée au travailleur peu qualifié est supérieure à la hausse salariale qu'il reçoit. Plus les salaires des travailleurs hautement qualifiés sont comprimés, moins ils investissent dans leur formation, puisque leurs gains sont inférieurs à la hausse de la productivité attribuable à la formation.

Les constatations de Coulombe et Tremblay soulèvent la possibilité qu'un salaire minimum plus élevé pourrait avoir deux types d'effets sur la formation des jeunes peu qualifiés. D'un côté, l'augmentation de la compression salariale peut faire croître la formation offerte par les employeurs à leurs travailleurs peu qualifiés. D'un autre côté, comme Baker (IRC-2005) l'a souligné, on a observé que les salaires minimums au Canada ont des effets négatifs sur l'emploi des jeunes. Ainsi, en diminuant l'emploi chez les jeunes peu qualifiés, les salaires minimums peuvent avoir pour effet de réduire les occasions de formation en cours d'emploi. (Baker voit peu de preuve d'un effet direct du salaire minimum sur les niveaux de formation.) Les constatations de Coulombe et Tremblay indiquent aussi que les mesures qui font diminuer le rendement de la formation des travailleurs hautement qualifiés (tels que l'impôt fortement progressif sur le revenu) pourraient se traduire par une baisse de la quantité de formation.

Toutes les études sur les facteurs qui déterminent la formation dont il a été question ci-dessus sont fondées sur des enquêtes menées auprès de particuliers, et elles n'abordent pas vraiment la question des effets de la formation parrainée par l'employeur sur l'entreprise. Par contre, dans leur étude pour l'IRC (IRC-2005), Benoît Dostie et Marie-Pierre Pelletier ont utilisé un ensemble de données longitudinales sur les employeurs et les employés (ELTE) pour examiner l'impact de la formation en classe et de la formation en cours d'emploi sur la productivité de l'entreprise. Ils ont constaté que l'ajout de nouvelles technologies et l'utilisation accrue des technologies de l'information sont liés à un plus grand recours à la formation, officielle et non officielle. Ils ont observé que la formation en classe est plus fréquente au Québec que dans les autres provinces (sauf en Saskatchewan), mais qu'il y a plus de formation en cours d'emploi offerte par les entreprises en Ontario, en Saskatchewan, en Alberta et en Colombie-Britannique qu'au Québec. Ils attribuent cet écart aux lois du Québec qui favorisent la formation en classe.23 Un taux de roulement plus élevé est lié à un plus grand recours à la formation, l'effet sur la formation en cours d'emploi étant plus important. Selon les auteurs, cela s'explique par la nécessité d'offrir une formation initiale aux nouveaux employés, laquelle est souvent non officielle.

Dans leur rapport, Dostie et Pelletier présentent quatre méthodes d'estimation de l'impact de la formation sur la productivité des entreprises. Dans la plupart de leurs estimations, l'effet de la formation sur la productivité n'est pas significatif statistiquement. Dans leurs estimations des variables instrumentales, l'effet de la formation en classe sur la productivité n'est pas significatif statistiquement, mais l'effet de la formation en cours d'emploi est significatif statistiquement et négatif. Dans leur dernier ensemble d'estimations, dans lequel ils tiennent compte des chocs de la productivité, les effets des deux types de formation sur la productivité sont positifs et significatifs statistiquement, la formation en classe produisant un effet plus marquant que la formation en cours d'emploi.

Les résultats de Dostie et Pelletier laissent supposer que la formation en cours d'emploi est souvent offerte aux nouveaux employés et que la répartition de la formation entre la formation en classe et la formation en cours d'emploi peut être influencée par les lois. Les auteurs ont eu de la difficulté à cerner les effets de la formation sur la productivité, mais leurs résultats peuvent indiquer que la formation en classe est associée à des gains de productivité plus importants que la formation en cours d'emploi.

Les aspects institutionnels de la formation parrainée par l'employeur

Chaykowski et Slotsve (2005) ont recueilli une quantité impressionnante de données sur l'impact des syndicats sur l'incidence et la durée de la formation. Ils ont constaté que l'effet de la présence d'un syndicat sur la formation varie selon qu'il s'agit d'une formation en classe ou d'une formation en cours d'emploi ainsi que par sujet. De plus, l'effet de la présence d'un syndicat sur la formation est habituellement petit. Les établissements syndiqués sont plus susceptibles d'offrir de la formation, mais les travailleurs syndiqués sont moins susceptibles de suivre une formation. Quant à l'utilisation de la technologie, la syndicalisation semble avoir un effet partagé avec, d'une part, une faible probabilité que les travailleurs utilisent des ordinateurs et, d'autre part, une forte probabilité qu'ils utilisent des appareils automatisés. Les auteurs ont aussi noté que la présence d'un syndicat réduit la probabilité de progrès technologiques, même s'il accroît la probabilité de formation destinée à adapter les travailleurs aux progrès technologiques.

Puisqu'il semble que les établissements syndiqués sont moins dynamiques sur le plan technologique que les autres, Chaykowski et Slotsve recommandent que de plus amples efforts soient déployés, sous les auspices de conseils sectoriels ou autrement, pour aider les syndicats et les entreprises à élaborer des stratégies destinées à faire croître la formation liée aux progrès technologiques.

Dans une étude de cas comparative de deux grandes sociétés de transport ferroviaire, Chaykowski (IRC-2006) se demande ce que constitue la formation et pourquoi les employeurs offrent de la formation. Son analyse met en lumière l'effet déterminant de la réglementation gouvernementale en matière de santé et sécurité sur le niveau et la nature de la formation pour les exploitants de train et les travailleurs affectés à l'entretien. Elle montre aussi que les règles d'ancienneté prévues par le syndicat peuvent influer sur le choix des personnes qui reçoivent une formation, même s'il est plus difficile d'évaluer si ces règles ont un impact sur le niveau global de formation. Or, étant mandatée par le gouvernement et attribuée selon les règles du syndicat, la formation fournie par l'entreprise est déterminée, en grande partie, non pas par les employeurs ou les employés, mais par de tierces parties telles que les organismes gouvernementaux de santé et sécurité. Ainsi, ces décisions en matière de formation sont prises indépendamment de la volonté de l'entreprise et peuvent ne pas correspondent à la logique de l'investissement par les entreprises ou les travailleurs.

L'analyse de Chaykowski montre aussi que les progrès technologiques et le marché élargi sur lequel sont exploitées les sociétés de transport ferroviaire influent sur le type et le niveau de formation qui est donnée aux gestionnaires et aux cols blancs. Les technologies de l'information et des communications (TIC) ont changé les choses, notamment quand et comment a lieu la formation, et ont fait croître la capacité de production en améliorant l'utilisation du matériel roulant. De plus, la concurrence que livre l'industrie du camionnage et la plus grande intégration des économies nord-américaines sont deux phénomènes qui font en sorte qu'il est encore plus important de perfectionner les compétences et les connaissances des gestionnaires et d'autres cols blancs. Chaykowski montre que, dans ce contexte en constante évolution, les entreprises choisissent d'accroître les compétences et les connaissances de leurs travailleurs par une foule d'activités — certaines ressemblent à des séances de remue-méninges, d'autres à de l'encadrement — qui repoussent les frontières de ce qui est habituellement considéré comme de la formation.

Aux difficultés bien connues en matière de mesure abordées dans le document sur la formation de la main-d'oeuvre — par exemple la façon de mesurer le rendement de la formation au travail  — Chaykowski en ajoute deux autres. Premièrement, dans le cas de certaines entreprises, la formation est, pour la plupart, déterminée par des tierces parties, en particulier les organismes de réglementation gouvernementaux, de sorte que les niveaux de formation parrainée par l'entreprise peuvent être différents de ce que l'entreprise aurait elle-même choisi de faire. La prédominance de la formation imposée par la réglementation pourrait donner raison à ceux qui préconisent des mesures de « réglementation intelligente », c'est-à-dire l'examen périodique des règlements exigeant une formation pour s'assurer qu'ils sont toujours pertinents. Le deuxième problème cité, c'est qu'il est parfois difficile de déterminer ce que constitue de la formation.

Les programmes d'apprentissage

Les programmes d'apprentissage constituent un type de formation en milieu de travail qui n'est pas comme ceux que nous avons examinés jusqu'ici. En effet, ils sont fortement institutionnalisés et dépendent de règlements définis entièrement ou en grande partie à l'extérieur de l'entreprise.24 Les questions portant sur l'apprentissage sont très en vue, les médias parlant fréquemment des pénuries qui guettent plusieurs métiers. La disponibilité des données ne correspond pas au niveau d'intérêt suscité sur le plan des politiques. Dans leur document, Sharpe et Gibson (IRC-2005) comparent les programmes d'apprentissage au Canada avec ceux d'autres pays, et ils utilisent le peu de données disponibles pour examiner les questions relatives à l'apprentissage et recommander des politiques.

Ils ont constaté que l'inscription à des programmes d'apprentissage au Canada a augmenté durant les années 1990, parallèlement à d'autres formes d'études postsecondaires, mais que les taux de réussite ont chuté. L'inscription à des programmes d'apprentissage est très cyclique, et les données semblent montrer que les apprentis canadiens sont quelque peu plus vieux que ceux de nombreux autres pays, une grande majorité d'entre eux ayant plus de 24 ans. Les femmes ne représentent encore qu'une faible proportion des apprentis et elles se trouvent encore pour la plupart dans un certain nombre de métiers, alors que les hommes dominent toujours dans les métiers traditionnels. On considère généralement que le faible taux de réussite est symptomatique des problèmes liés à l'apprentissage au Canada, tout comme la tendance cyclique des taux d'inscription. Bon nombre d'apprentis abandonnent à cause du chômage ou de la difficulté à obtenir un poste chez un employeur disposé à offrir une formation lorsque l'économie ralentit ou à cause des occasions d'emploi lorsque l'économie est vigoureuse.

Sharpe et Gibson (2006) ont décrit deux perspectives en matière de politiques publiques utilisées pour analyser les programmes d'apprentissage. Dans le premier cas, on considère l'apprentissage comme un moyen d'aider les jeunes à faire la transition de l'école au travail; dans le deuxième cas, davantage axé sur le perfectionnement des compétences, on considère l'apprentissage comme une méthode d'enseignement de certaines compétences. Selon les auteurs, la deuxième perspective décrit mieux les programmes d'apprentissage canadiens, compte tenu de leurs structures institutionnelles axées sur le marché et du groupe d'âge réel des apprentis canadiens.

Sharpe et Gibson ont formulé six recommandations visant à améliorer les programmes d'apprentissage au Canada, en se fondant sur leur examen du peu de données disponibles au Canada et sur l'expérience de quelques pays de l'OCDE. De toute évidence, ces recommandations visent avant tout à faire en sorte que le Canada favorise davantage la transition de l'école au travail et qu'il se rapproche du modèle nord-européen selon lequel l'apprentissage est principalement destiné aux jeunes. Il s'agirait d'un pas vers l'intégration des programmes d'apprentissage dans un programme d'études postsecondaires, comme il a été suggéré dans le rapport Rae (2005), par opposition à la situation actuelle où les apprentis sont généralement beaucoup plus âgés que les diplômés d'un premier programme d'études postsecondaires.

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4. Les mécanismes d'adaptation sur le marché du travail

Les politiques destinées à permettre aux marchés de mieux s'adapter aux besoins en main-d'oeuvre qualifiée doivent reposer sur une solide compréhension du processus d'adaptation de ces marchés. Dans une série de projets de recherche, l'IRC a examiné les mécanismes d'adaptation. En particulier, on lit souvent que les gouvernements pourraient faciliter l'adaptation du marché du travail notamment en améliorant la prestation d'information sur le marché du travail (IMT).

Pour être en mesure d'élaborer des politiques visant à faciliter l'adaptation sur le marché du travail, il faut comprendre comment les marchés du travail s'adaptent. Les études de l'IRC dont il est question dans cette section, portent sur divers déterminants et mécanismes d'adaptation sur le marché du travail. Deux des études abordent le rôle de l'information sur le marché du travail, puisque l'on considère souvent qu'une meilleure prestation de l'information sur le marché du travail (IMT) peut favoriser une meilleure adaptation.

L'adaptation et les obstacles à l'adaptation

Patrick Coe et Herbert Emery (IRC-2006) ont examiné le processus d'adaptation sur le marché du travail dans le cas de huit métiers de la construction dans 20 régions métropolitaines canadiennes. Ils soutiennent que l'adaptation se produit par la formation dans le métier et par la migration de travailleurs spécialisés dans les métiers visés. Ces deux mécanismes d'adaptation prennent du temps, de sorte que les premiers « chocs salariaux » ne s'atténuent que progressivement. Les auteurs ont ainsi pu estimer la « mi-durée » du processus d'adaptation, c'est-à-dire le temps qu'il faut pour accomplir la moitié du processus. Ils n'ont constaté aucune différence marquée dans la répartition des « mi-durées » des divers métiers, la médiane se situant dans la fourchette de 2,3 à 3,0 ans. À l'aide d'une analyse de régression, ils ont constaté que le nombre requis d'heures d'apprentissage augmente le temps nécessaire à l'adaptation dans les métiers, que les conditions d'admission à un programme d'apprentissage comportant des exigences élevées en matière de scolarité diminuent le temps nécessaire à l'adaptation et que le nombre d'heures de formation requis durant l'apprentissage diminue le temps nécessaire à l'adaptation. Les attestations requises dans le métier n'ont pas d'effet significatif.

Les résultats de Coe et Emery laissent supposer que, même sur les marchés de main-d'oeuvre qualifiée dont la formation officielle et les exigences en termes d'accréditation sont élevées, l'adaptation se fait assez rapidement — habituellement la moitié de l'adaptation se produit dans un délai de trois ans. Ils laissent entendre aussi que le fait de remplacer un nombre établi d'heures de pratique par des études effectuées avant l'apprentissage et la formation durant l'apprentissage pourrait accélérer l'adaptation.

Le simple modèle d'adaptation du marché du travail aux pénuries de main-d'oeuvre qualifiée, exposé au début de ce document, a trait aux marchés du travail sur lesquels les employeurs potentiels interagissent avec les employés potentiels. Une fois l'employé embauché, toutefois, ses relations avec l'employeur sont souvent assujetties aux politiques en ressources humaines de celui-ci, lesquelles peuvent comprendre le processus de promotion et une structure de rémunération bien établie. De quelle façon les entreprises adaptent-elles ces politiques internes à l'évolution du marché du travail externe?

Morley Gunderson et Rafael Gomez (IRC-2006a) ont examiné les questions relatives à l'adaptation sur les marchés du travail à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Tout d'abord, ils ont fait remarquer que la plupart des exposés sur l'adaptation des marchés du travail touchent les marchés à l'extérieur de l'entreprise, mais que le marché du travail à l'intérieur de l'entreprise est l'endroit où se prennent les décisions cruciales concernant l'adaptation et où s'entrecroisent les stratégies en milieu de travail et les stratégies industrielles. Gunderson et Gomez ont parlé des pressions externes à l'adaptation qui touchent le marché du travail à l'intérieur de l'entreprise. Il s'agit notamment de pressions liées à la demande — la mondialisation, les progrès technologiques, la restructuration industrielle et le besoin de combler les départs à la retraite; de pressions liées à l'offre — l'évolution des modalités de travail souhaitées, les modes de transition vers la retraite, la difficulté d'intégration des immigrants; les pressions institutionnelles et celles qui découlent de l'environnement réglementaire — les syndicats et les lois sur le travail.

Gunderson et Gomez ont noté que les changements aux pratiques des entreprises en matière de ressources humaines ont tendance à déplacer les risques liés au marché du travail, les faisant passer des employeurs aux employés. Ils citent, par exemple, les diverses formes d'emploi non conventionnel (dans lesquelles les employés assument le risque d'un changement d'heures de travail) et le risque d'obsolescence des compétences. Ils soulignent quatre aspects de la gestion du risque lié au marché du travail : la prévision, le contrôle, la diversification et l'assurance. Ils peuvent aussi contribuer à prévoir les risques en élaborant et en diffusant de meilleurs renseignements sur le risque lié au marché du travail. Ils peuvent contribuer à contrôler le risque en offrant un environnement macro-économique stable. Les gouvernements peuvent favoriser la diversification en faisant la promotion de l'enseignement et de la formation dans les compétences générales. Les travailleurs ont beaucoup de difficulté à s'assurer contre les risques liés au marché du travail, ce qui milite en faveur de programmes d'assurance gouvernementaux tels que l'assurance-emploi (qui sont obligatoires afin d'éviter la sélection adverse).

Les auteurs dressent aussi une liste de changements aux pratiques en matière de ressources humaines des entreprises qui peuvent faciliter l'adaptation, notamment une nouvelle conception du travail en faveur d'une classification générale axée sur la polyvalence des compétences et la rotation d'emplois; la formation à l'appui de la polyvalence des compétences; la participation et la représentation des employés; une rémunération plus souple qui permet de réduire le risque de mise à pied découlant de l'adaptation; un horaire de travail plus souple et des modalités d'emploi non conventionnelles. Ils font remarquer que les programmes gouvernementaux dont les cotisations sont plafonnées tels que le Régime de pensions du Canada et le Régime de rentes du Québec n'incitent pas l'employeur à offrir des horaires de travail plus flexibles (vu le plafond établi, les cotisations totales de l'employeur peuvent être supérieures pour deux employés qui travaillent à mi-temps que pour un employé à temps plein). Une fois le plafond atteint, les cotisations de l'employeur représentent un coût fixe, de sorte qu'ils préfèrent accroître le nombre d'heures de travail de leurs employés plutôt que d'embaucher de nouveaux travailleurs.

Le simple modèle d'adaptation du marché du travail décrit au début du présent rapport ne tient pas compte d'un certain nombre d'imperfections du marché qui ont fait l'objet de nombreuses analyses récentes. Dans un deuxième document de recherche, Morley Gunderson et Rafael Gomez (IRC-2006b) examinent l'impact des obstacles et des imperfections du marché du travail sur l'adaptation. Ils classent les imperfections liées à la demande comme étant celles qui ont trait au pouvoir monopsone, aux coûts de l'embauche, de la formation et du congédiement des nouveaux employés (des coûts quasi-fixes) et les obstacles qui empêchent les employeurs de mieux planifier les futurs départs à la retraite. Ils observent aussi que les chocs liés à la demande peuvent interagir avec le manque de souplesse du marché du travail attribuable aux lois, ce qui ralentit l'adaptation aux chocs.

Du côté de l'offre, ils font remarquer les imperfections sur le marché du capital humain relativement à l'enseignement et à la formation, notamment les limites de crédit, la compression salariale, les externalités du marché découlant de la formation, les externalités sociales découlant de la scolarité, les limites à la diversification de l'investissement dans le capital humain, les problèmes d'information concernant la formation (la difficulté qu'éprouvent les employés d'évaluer le rendement de leur investissement), l'information asymétrique entre l'employeur et les employeurs potentiels et les obstacles, notamment ceux liés aux transitions durant la vie, les contraintes législatives concernant l'établissement des salaires, les obstacles législatifs et réglementaires à la mobilité entre les régions et les professions et la désincitation à la mobilité en raison des programmes gouvernementaux de transfert et de sécurité du revenu.

Gunderson et Gomez classent parmi les imperfections qui nuisent à la concordance entre l'offre et la demande les points suivants : l'information imparfaite et les asymétries de l'information, les réactions tardives des institutions, le manque de facteurs qui inciteraient les établissements d'enseignement à donner suite aux préférences des étudiants en matière de domaines d'études et le manque de souplesse relative aux salaires pour des raisons stratégiques. Ils suggèrent une démarche politique à trois volets : déterminer les obstacles, lever les obstacles attribuables aux politiques gouvernementales et faciliter la suppression des obstacles découlant des interventions des participants au marché privé.

Dans leurs documents, Gunderson et Gomez cernent un grand nombre de domaines dans lesquels les politiques pourraient servir à faciliter l'adaptation sur les marchés pour les travailleurs qualifiés. Il n'est pas aisé d'établir des priorités parmi ces domaines, notamment parce qu'il est souvent difficile de mesurer les coûts d'un obstacle ou d'une imperfection. Dans leur premier document, les auteurs nous rappellent que la capacité des marchés de permettre aux travailleurs qualifiés de s'adapter aux changements économiques dépend, en grande partie, des politiques en matière de ressources humaines des entreprises, qui sont assujetties aux influences provenant du marché ou de l'extérieur du marché. Dans les deux documents, les auteurs soulignent que les grandes tendances économiques et sociales ainsi que les lois et les règlements sont susceptibles d'influer sur l'adaptation du marché du travail autant sinon plus que les imperfections du marché sur lesquelles s'attardent souvent les études économiques. Pour lever les obstacles, il faudrait donc peut-être commencer par élaborer des politiques générales destinées à supprimer les barrières à la mobilité de la main-d'oeuvre intérieure et les facteurs défavorables à la mobilité.

L'adaptation et l'information sur le marché du travail

On dit souvent que la prestation de l'information sur le marché est l'une des façons dont les gouvernements pourraient améliorer l'adaptation sur le marché du travail. Si cette information diminue les coûts d'adaptation, on serait porté à exiger que le gouvernement en paie la production.25 Gunderson et Gomez soulignent qu'il est difficile pour les particuliers de diversifier leur capital humain. Grâce à une meilleure information, les travailleurs peuvent éviter des erreurs coûteuses lorsqu'ils investissent dans leurs compétences. Cela est particulièrement vrai dans un contexte où un niveau d'études plus élevé signifie souvent un niveau d'études plus spécialisées. Deux documents de l'IRC portent sur l'examen de questions liées à l'information sur le marché du travail et à l'adaptation sur le marché du travail.

Andrew Sharpe et Sharon Qiao (IRC-2006) examinent la prestation de l'information sur le marché du travail (IMT) par le gouvernement dans cinq pays : le Canada, le Royaume-Uni, l'Allemagne, les États-Unis et l'Australie. Selon eux, l'IMT joue deux rôles : faciliter le jumelage d'emplois et de travailleurs et améliorer les décisions en matière d'investissement dans le capital humain. À leur avis, le Royaume-Uni est un chef de file en IMT, celle-ci étant facilement accessible, de grande qualité et assortie d'un certain nombre d'initiatives créatrices, notamment des conseillers personnels pour les jeunes et de l'information dispensée par des centres d'appels pour adultes. Le marché du travail de l'Allemagne traverse une période de transition culturelle, soit du temps où on avait un emploi à vie à une vie comportant plus de risques dans un environnement plus dynamique. Ils notent des faiblesses dans le système allemand d'IMT pour les travailleurs hautement qualifiés et dans l'application de normes nationales en matière d'IMT. Le système d'IMT des États-Unis est fortement axé sur les technologies de l'information et est doté d'une structure efficace de « guichet unique ». De plus, des fournisseurs d'information du secteur privé sont en mesure d'offrir des études approfondies sur des sujets liés à l'IMT. La qualité de l'information varie selon les fournisseurs. L'Australie fait appel au secteur privé pour produire de l'IMT dans le cadre de contrats avec le secteur public. Parmi les forces du système australien, notons les efforts importants déployés pour offrir de l'IMT aux étudiants dans les écoles et l'accent mis sur l'IMT locale, ce qui nécessite une grande coordination entre les divers niveaux de gouvernement. Comme dans le cas des États-Unis, la qualité de l'information produite par le secteur privé varie. On considère que le Canada a un excellent système d'IMT, fondé sur une gamme très variée de fournisseurs et de sources d'information. Parmi les faiblesses de ce système, notons le fait que les institutions n'exigent pas la prestation d'IMT dans les écoles.

Sharpe et Qiao font remarquer l'efficacité des « guichets uniques » par opposition aux systèmes de prestation fragmentés. Ils notent aussi que de nombreuses personnes n'acceptent pas entièrement l'IMT officielle et qu'elles préfèrent recueillir l'information par l'intermédiaire de réseaux personnels ou par des contacts directs avec les employeurs. Dans leur conclusion, ils proposent des stratégies visant à améliorer le système d'IMT au Canada, soit adapter l'IMT aux besoins des utilisateurs, accroître l'accès à l'IMT et élaborer des mécanismes d'assurance de la qualité.

Les auteurs discutent de différentes questions concernant l'efficacité de l'IMT. Toutefois, ils ne citent aucune étude sur l'évaluation des méthodes de prestation d'IMT, autre que l'étude de Kuhn et Skuterud (2004), qui révèle que ceux qui cherchent des emplois dans Internet n'ont pas de périodes de chômage plus courtes que ceux qui cherchent par d'autres moyens.

Sharpe et Qiao ont trouvé très peu d'évaluations rigoureuses et systématiques de l'efficacité et des avantages des diverses formes d'IMT. Avant de faire d'autres investissements importants dans les systèmes d'IMT, les gouvernements devraient peut-être chercher à savoir si l'IMT influence effectivement les décisions des participants au marché du travail, ce qui améliorerait l'adaptation sur le marché du travail. Il est aussi intéressant de se demander quelles méthodes de prestation de l'IMT sont les plus efficaces pour les groupes visés.

L'étude menée par Cathleen Johnson, Claude Montmarquette et Nathalie Viennot-Briot (IRC-2006) montre la façon dont on pourrait aborder ce genre de questions avant de se lancer dans des programmes d'IMT coûteux. Les auteurs ont effectué, en laboratoire, une étude expérimentale en deux étapes portant sur les facteurs qui influent sur l'intérêt de certaines personnes pour les études postsecondaires.

Ils ont alors évalué l'intérêt pour les études postsecondaires en offrant aux participants divers choix entre des paiements en espèces et des certificats échangeables contre le paiement d'études postsecondaires. Ils ont recueilli des renseignements généraux sur les participants de trois façons : leur préférence temporelle et leur préférence quant au risque ont été évaluées de manière expérimentale; leurs notions de calcul ont été évaluées par un test; des renseignements ont été recueillis sur certaines caractéristiques personnelles à l'aide d'un questionnaire. Parmi celles-ci figuraient la mesure de la compréhension du marché du travail (CMT) et de la compréhension du lien entre le capital humain et les résultats sur le marché du travail (APEE — attitude positive à l'égard des études). Au cours de la première étape de l'expérience, la CMT n'a pas touché de façon importante le choix offert entre un montant d'argent comptant et un certificat permettant de payer les frais d'études postsecondaires, mais l'APEE a eu un effet positif et statistiquement significatif.

Pour la deuxième étape de l'expérience, les participants choisis sont ceux qui avaient une faible compréhension du lien entre les études postsecondaires et les résultats sur le marché du travail, selon les notes obtenues à l'égard de la CMT, de l'APEE et d'une troisième échelle. Ces participants ont été répartis au hasard en deux groupes, un groupe expérimental qui a assisté à une séance d'information de 90 minutes sur les résultats réels de divers domaines d'études sur le marché local et un groupe témoin qui n'a reçu aucune autre information sur le marché du travail. Un mois plus tard, les deux groupes ont rempli un nouveau questionnaire et ont été évalués selon leur intérêt dans les études postsecondaires.

Le groupe expérimental et le groupe témoin ont amélioré leurs résultats en CMT. À l'égard de l'APEE, le groupe expérimental s'est beaucoup amélioré, surtout les jeunes participants (qui étaient, selon les résultats de la première étape, plus susceptibles de choisir l'option des études postsecondaires). Le groupe témoin ne s'est pas beaucoup amélioré à l'égard de l'APEE. L'analyse des changements de choix d'études des participants entre les deux étapes montre que la séance d'information sur le marché du travail a fait monter sensiblement le taux de probabilité que les participants à la deuxième étape choisissent le certificat échangeable contre des études postsecondaires plutôt que le montant d'argent.

Cette étude nous amène à tirer plusieurs conclusions quant à la prestation d'IMT. Elle montre que la méthode relativement peu coûteuse qui consiste à offrir de l'IMT (une présentation de 90 minutes) peut avoir des conséquences pour les décisions relatives aux études d'un groupe cible (des jeunes qui ne comprenaient pas bien le lien entre les études et les résultats sur le marché du travail). Pour ceux qui offrent de l'IMT, l'étude montre aussi que l'on peut utiliser des méthodes expérimentales en laboratoire pour vérifier sur une petite échelle l'efficacité de différentes démarches à l'égard de l'IMT avant de procéder à un lancement de grande envergure et très coûteux. L'expérience révèle aussi l'importance de cibler l'action — les jeunes (18-24 ans) qui sont les plus susceptibles d'investir dans les études postsecondaires ont été influencés dans leurs décisions; les plus vieux (plus de 24 ans) n'ont pas été influencés dans leurs décisions.

5. Messages sur le plan des politiques

Quels messages peut-on tirer des renseignements ci-dessus qui seraient utiles pour l'élaboration de politiques?

L'adaptation

Il existe de grandes forces du marché qui annulent généralement les pénuries ou les excédents de main-d'oeuvre qualifiée sur les marchés de travailleurs hautement qualifiés. Par exemple, les jeunes tiennent compte des signaux du marché du travail (les niveaux salariaux et les taux de chômage) lorsqu'ils ont à décider s'ils vont poursuivre des études postsecondaires et, le cas échéant, dans quels domaines.

D'habitude, les économistes sont d'avis que, puisque ces forces du marché existent, les gouvernements devraient s'employer à s'assurer de la mise en place de structures d'incitatifs appropriés plutôt que d'intervenir en adoptant des politiques relatives aux études et à la formation pour combler les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée.26 À leur avis, les marchés sont de meilleurs instruments que les politiques pour cerner correctement les pénuries, et ils s'adaptent plus rapidement que les politiques (compte tenu des délais qu'entraînent le recensement des pénuries et les processus de prise de décision et de mise en oeuvre des politiques). Ainsi, on pourrait voir la mise en oeuvre de politiques favorisant la formation d'informaticiens alors que la bulle des entreprises point.com a déjà éclaté.

En général, les économistes s'entendent pour dire qu'il est peu probable que des pénuries de main-d'oeuvre qualifiée se prolongent, à moins que des obstacles institutionnels nuisent à l'adaptation du marché du travail. Les résultats des études de l'IRC et d'autres documents de recherche vont aussi dans ce sens.

Les obstacles, les imperfections et les marchés du travail internes

Même si la présence de grandes forces du marché peut mener à une adaptation des marchés aux travailleurs qualifiés, des obstacles institutionnels et des imperfections du marché du travail peuvent ralentir cette adaptation. Rafael Gomez et Morley Gunderson (2006b) notent une gamme d'imperfections du marché du travail et d'obstacles à l'adaptation où des interventions sur le plan des politiques pourraient faciliter l'adaptation. On peut favoriser l'adaptation à un coût relativement bas en déterminant les obstacles et en les supprimant, bien qu'il soit difficile de quantifier les résultats ainsi obtenus. Les auteurs font remarquer que des politiques de portée générale telles que les lois sur le salaire minimum peuvent avoir de plus grandes retombées sur les processus d'adaptation que certains obstacles en particulier. Dans une autre étude, Gunderson et Gomez (2006b) examinent les influences externes sur les processus d'adaptation au sein de l'entreprise. Ils rappellent l'importance du marché du travail interne sur l'adaptation des marchés du travail, et ils soulignent que les politiques gouvernementales peuvent influer sur les processus d'adaptation au sein des entreprises.

Ces études laissent donc supposer que les politiques devraient viser à lever les obstacles à l'adaptation, à supprimer les incitatifs qui ont pour effet de créer des distorsions et à fournir des renseignements exacts sur la situation du marché du travail. Comme Gunderson et Gomez notent que les politiques de portée générale sont susceptibles d'influer sur l'adaptation, il serait peut-être plus utile de commencer par des mesures destinées à accroître la mobilité de la main-d'oeuvre interne et à supprimer les freins à la mobilité.

L'enseignement postsecondaire

Les arguments invoqués par les économistes pour déterminer le rôle approprié des politiques sont fondés sur l'opinion que les marchés s'adaptent rapidement aux pénuries de main-d'oeuvre qualifiée. Une étude de l'IRC montre que l'adaptation au Canada se fait assez rapidement sur deux types de marchés — le marché canadien des spécialistes en sciences naturelles et des ingénieurs et les marchés locaux du Canada des travailleurs de divers corps de métier de la construction. L'adaptation sur les marchés de travailleurs hautement qualifiés s'étend néanmoins sur plusieurs années, puisque ces travailleurs doivent suivre une formation de quatre ans ou plus après l'école secondaire.

Le SEP est donc un élément clé de l'adaptation dans le cas de nombreux emplois hautement qualifiés, puisque les nouveaux travailleurs qualifiés doivent acquérir leurs compétences au collège ou à l'université. Même si les jeunes veulent suivre l'évolution du marché du travail en adaptant leurs choix d'études, ils ne pourront le faire si le SEP ne leur en donne pas la possibilité. Dans leur étude sur les taux d'inscription à l'université, Nicole Fortin et Thomas Lemieux (IRC-2006) soulèvent la possibilité que les admissions dans les universités canadiennes ont été contingentées, ce qui expliquerait que les études universitaires sont moins fréquentes chez les cohortes du baby boom qu'elles auraient pu l'être.

Selon leurs projections, à moins d'une croissance supérieure à la tendance de l'offre de diplômés postsecondaires, il est probable que les écarts salariaux entre les diplômés de l'université et les diplômés de l'école secondaire se creusent. L'accroissement des écarts salariaux devrait faire croître la demande d'enseignement postsecondaire de la part des jeunes.

Il s'agit de savoir si cette demande pourra être satisfaite en l'absence d'incitatifs du marché qui amèneraient les établissements d'enseignement postsecondaires à donner suite à cette demande accrue en augmentant les taux d'inscription. L'une des solutions possibles est de s'orienter vers un système d'enseignement postsecondaire davantage axé sur le marché dans lequel l'étudiant devient un client (tel que décrit par Montmarquette et Boisclait, IRC-2004).

Plusieurs pays ont adopté des réformes visant à orienter davantage le SEP sur le marché. Selon le modèle sous-jacent, les étudiants sont des « clients » et les établissements d'enseignement postsecondaire, des « vendeurs » d'une vaste gamme de choix de cours. Cela signifie habituellement qu'il faut accorder aux établissements d'enseignement postsecondaire plus de discrétion dans l'établissement des frais de scolarité et offrir aux étudiants des prêts remboursables selon le revenu. (On s'entend généralement pour dire que ce genre de prêts pour étudiants est une façon de compenser leur incapacité à emprunter sur leurs gains futurs.)

La documentation qui existe sur ce genre de réformes mises en oeuvre en Australie, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni (examinée par Saul Schwartz) montre qu'il y a des obstacles importants relevant de la politique économique à l'établissement d'un tel système. On a observé que la concurrence souhaitée en matière de frais de scolarité et de qualité entre les établissements d'enseignement postsecondaire n'a pas encore eu lieu — au contraire, tous les établissements ont fixé leurs frais de scolarité à la limite permise (peut-être parce que cette limite est trop faible pour être significative).

Puisque les réformes n'ont pas été assez approfondies pour inciter les établissements à attirer les étudiants en créant une concurrence basée sur les frais de scolarité, on ne peut pas savoir si les établissements d'enseignement postsecondaire s'adaptent mieux aux signaux du marché lorsqu'ils doivent se livrer concurrence entre eux. La création de régimes de prêts selon le revenu est aussi difficile politiquement; il ne semble pas y avoir de preuve probante des effets de ce genre de prêts et des autres réformes décrites ci-dessus sur les résultats, notamment les taux de participation aux études postsecondaires.

Les études montrant que les étudiants réagissent à la conjoncture du marché du travail nous permettent de mieux comprendre pourquoi le Canada accuse un retard sur les autres pays de l'OCDE pour ce qui est des diplômés d'études supérieures, notamment les titulaires de doctorat. Le rendement d'un diplôme d'études supérieures est faible au Canada. Par exemple, les gains réels des nouveaux titulaires de doctorat en génie n'ont pas progressé au Canada, mais ils ont augmenté rapidement aux États-Unis27.

Ces données et d'autres données semblables laissent supposer que, si le Canada compte relativement peu de diplômés d'études supérieures, surtout dans les domaines des sciences et de la technologie, c'est parce que la demande de travailleurs titulaires de diplômes d'études supérieures est faible. Les pauvres résultats du secteur privé canadien en recherche-développement et en activités novatrices semble être la principale raison de la faible demande de travailleurs possédant un diplôme d'études supérieures.

À cet égard, il est intéressant de noter le résultat obtenu par Majumdar et Shimotsu, selon lequel une hausse permanente des dépenses en R-D donne lieu à un accroissement important et durable du nombre de diplômés en sciences naturelles et en génie, par une augmentation de la demande, ce qui provoque une pression à la hausse sur les salaires et une remontée de l'offre, créant ainsi un nouvel équilibre.

La formation

Bien que les études et la formation soient souvent présentées comme d'autres moyens de produire une main-d'oeuvre qualifiée, la recherche examinée ci-dessus montre à quel point les études sont un facteur déterminant de la formation. Plus particulièrement, Fortin et Parent ont constaté qu'une fois pris en compte le niveau de scolarité, la plus grande partie de l'écart entre la formation parrainée par l'employeur au Canada et aux États-Unis disparaît. On ne sait pas exactement dans quelle mesure le lien entre les études et la formation est attribuable à la plus grande stabilité de l'emploi des personnes plus instruites et possédant une plus grande capacité de lecture et d'écriture et dans quelle mesure il est attribuable à la plus grande capacité de ces personnes d'assimiler la formation.

Les études de l'IRC sur la formation laissent aussi entendre que les travailleurs hautement qualifiés paient pour leur propre formation, qu'il s'agisse de formation parrainée par l'employeur ou non. Les politiques qui ont pour effet de resserrer les écarts de gains aux échelons supérieurs peuvent décourager les travailleurs hautement qualifiés à vouloir suivre une formation. Les politiques qui ont pour effet de resserrer les écarts de gains aux échelons inférieurs (comme les politiques sur le salaire minimum) peuvent faire en sorte que les employeurs paient de la formation à leurs travailleurs peu qualifiés. Néanmoins, ces politiques peuvent entraîner une baisse de la formation globale des travailleurs peu qualifiés, en raison de la diminution de l'emploi des travailleurs peu qualifiés et du lien entre le fait d'être employé et le fait d'obtenir au moins un certain type de formation.

La recherche indique aussi que les exigences législatives et réglementaires peuvent jouer un rôle important dans la détermination des niveaux de formation ainsi que dans la répartition de la formation en classe et de la formation en cours d'emploi. Les syndicats jouent aussi un rôle dans la détermination des niveaux de formation tout comme la mise en place de nouvelles technologies de l'information et des communications. Les retombées de la formation sur la productivité de l'entreprise sont difficiles à mesurer, mais les résultats semblent indiquer de plus grandes retombées pour la formation en classe que pour la formation en cours d'emploi.

Bref, ce que l'on constate, c'est qu'en matière de source de main-d'oeuvre qualifiée, la formation (autre que celle qui est imposée par la réglementation) devrait être considérée comme un complément aux études plutôt qu'un substitut. Les travailleurs hautement qualifiés sont susceptibles d'assumer le coût de leur formation et de préférer faire leurs propres choix.

Les politiques les plus susceptibles de faire augmenter la formation sont celles qui auraient été prises pour d'autres raisons, mais qui produiraient ce résultat « par ricochet ». Par exemple, l'augmentation du niveau de scolarité de la population augmenterait probablement la formation, mais cette mesure aurait probablement été prise pour ses effets directs sur le niveau de compétences de la population active. La diminution du degré de progressivité de l'impôt sur le revenu ferait baisser la compression des salaires des travailleurs hautement qualifiés, ce qui les motiverait davantage à suivre une formation. Le remplacement du salaire minimum par des crédits d'impôt sur les revenus salariaux éviterait la réduction de l'emploi causée par le salaire minimum, ce qui se traduirait peut-être par une augmentation de la formation pour les petits salariés. Il serait plus facile pour les employeurs éventuels d'évaluer les compétences des travailleurs grâce à une attestation de leurs compétences, ce qui inciterait davantage les travailleurs à investir dans leurs propres compétences.

Les programmes d'apprentissage sont un type de formation en entreprise (en alternance avec la formation en classe) qui retient beaucoup l'attention depuis quelque temps sur le plan des politiques. Les apprentis au Canada sont plus âgés que la plupart des diplômés d'études postsecondaires. Même si les établissements postsecondaires canadiens comptent aujourd'hui parmi leurs diplômés un plus grand nombre de femmes que d'hommes, il y a encore peu de femmes apprenties, outre celles des programmes de coiffure et de cuisine. Les taux de réussite des programmes d'apprentissage sont faibles et semblent dessiner une tendance à la baisse. Une étude (van Walraven, IRC-2005) montre que presque tout le financement public de la formation parrainée par l'employeur au Canada est destiné aux programmes d'apprentissage.

Il semble raisonnable de se demander s'il ne faut pas procéder à un réexamen complet du système actuel des programmes d'apprentissage, à la lumière des réformes en cours à ce chapitre dans d'autres pays et des résultats insatisfaisants du système actuel. Plus particulièrement, étant donné que le Canada possède un système très étendu de collèges communautaires, ne devrions-nous pas penser à remplacer les programmes d'apprentissage par des programmes collégiaux assortis de stages?

L'information sur le marché du travail

On dit souvent que la prestation d'IMT est l'un des moyens dont disposent les gouvernements pour faciliter l'adaptation sur le marché du travail. Des arguments solides militent en faveur de ce point. Compte tenu de l'ampleur de l'investissement dans le capital humain nécessaire pour certains emplois hautement spécialisés, il semblerait qu'une information appropriée sur la situation actuelle et future du marché du travail pourrait réduire le nombre d'erreurs coûteuses. (Évidemment, on ne tient pas compte ici de la difficulté à produire de l'information exacte et à jour.) On invoque l'argument du « bien public » pour justifier la prestation de cette information par le secteur public. Une fois l'information produite, il est très difficile d'empêcher les utilisateurs potentiels d'y avoir accès. Par conséquent, le secteur privé ne produira pas assez d'IMT comparativement à ce qui est souhaitable socialement.

L'examen des mécanismes d'IMT dans certains pays, effectué par Sharpe et Qiao, montre qu'il existe plusieurs façons d'aborder l'IMT et que chacune se justifie. Malheureusement, il semble qu'aucune évaluation sérieuse n'ait été faite des impacts d'autres formules d'IMT sur le marché du travail et les résultats sociaux. Par conséquent, nous ne savons pas si la prestation d'IMT favorise une meilleure prise de décision relative au marché du travail par ceux qui utilisent l'IMT, si l'IMT produit des avantages pour ce qui est de faciliter l'adaptation sur les marchés du travail et si ces avantages l'emportent sur les coûts de la prestation d'IMT.

Les constatations de Johnson, Montmarquette et Viennot-Briot, tirées d'une expérience en laboratoire, offrent quelques leçons utiles, vu que nous n'avons pas beaucoup de données sur l'efficacité et les avantages de l'IMT. Ces constatations semblent indiquer qu'une intervention en matière d'IMT peut donner lieu à une hausse des niveaux d'investissement dans le capital humain chez les jeunes qui ne comprenaient pas beaucoup le marché du travail et qui avaient une opinion négative sur les études. Les autres leçons qui découlent de leur étude sont peut-être encore plus importantes : une expérience en laboratoire relativement peu coûteuse peut nous renseigner sur l'efficacité d'un programme d'IMT avant même sa réalisation; des études avant et après portant exclusivement sur des personnes qui ont reçu de l'IMT apportent très peu d'information sur l'efficacité de l'IMT;28 l'IMT destinée à renseigner sur le rendement de l'investissement dans le capital humain est efficace dans le cas des jeunes, mais pas dans le cas des personnes du groupe d'âge intermédiaire.

Les auteurs suggèrent donc une méthode pour déterminer quelle IMT est susceptible d'être utile et à qui, avant de mener des programmes d'IMT coûteux et peut-être inefficaces.

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6. Conclusion

Les études dont il est question dans le présent document font état de nombreux domaines où les politiques pourraient faciliter l'adaptation sur les marchés pour les travailleurs qualifiés au Canada, ce qui permettrait d'atténuer les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée. Trois sources de main-d'oeuvre qualifiée ont été présentées dans l'introduction — l'entrée sur le marché du travail de personnes formées par le système d'enseignement postsecondaire national, la formation de personnes déjà sur le marché du travail et l'immigration permanente ou temporaire. La dernière source a déjà fait l'objet d'un atelier de l'IRC, et un certain nombre de secteurs où des mesures en matière de politique pourraient être prises ont été recensés.

Comme nous l'avons déjà dit, bon nombre de politiques susceptibles de faire augmenter la formation sont celles qui auraient été prises pour d'autres raisons, mais qui produiraient ce résultat « par ricochet ». Les programmes d'apprentissage sont un type de formation parrainée par l'employeur qui retient beaucoup l'attention des responsables des politiques. Si les programmes d'apprentissage (ou, de façon générale, la formation où le temps en classe alterne avec l'expérience de travail) deviennent une autre forme d'études postsecondaires, ne devraient-ils pas être intégrés à des programmes de collèges communautaires, où l'on offrirait une expérience de travail dans le cadre de programmes d'enseignement coopératif?

Dans le domaine des études postsecondaires, les études montrent que les étudiants tiennent compte des signaux du marché du travail dans leurs décisions d'inscription et leurs choix de domaines d'études. Toutefois, les données des études montrent aussi que les établissements postsecondaires peuvent répondre à la demande accrue d'inscriptions en augmentant le caractère sélectif plutôt qu'en augmentant l'offre pour répondre à la demande. Un élargissement de l'écart université-école secondaire au chapitre des salaires est alors probable. Sans mécanismes du marché permettant de faire en sorte que l'offre réponde à la demande dans le domaine des études postsecondaires, les décideurs devront garder à l'oeil les indicateurs du marché du travail pour s'assurer de la suffisance de l'offre de diplômés postsecondaires, en particulier, les écarts salariaux.

Les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée désignent les pénuries dans certains types d'emploi plutôt que dans le niveau général de main-d'oeuvre qualifiée. Les études de l'IRC n'appuient pas l'idée que les mécanismes d'offre de main-d'oeuvre qualifiée au Canada ne permettent pas la satisfaction de la demande de divers types de main-d'oeuvre qualifiée, de sorte que l'économie canadienne est confrontée à « l'imminence de pénuries de main-d'oeuvre qualifiée » sur une grande échelle. Dans le cas de la main-d'oeuvre qualifiée, les résultats des mécanismes d'adaptation prennent du temps à se manifester, ne serait-ce qu'à cause des longs délais qu'exige la formation de travailleurs qualifiés. Le taux de chômage se situant à un niveau plancher inégalé depuis bien longtemps, les employeurs sont confrontés à des pénuries de main-d'oeuvre qualifiée à court terme que l'on trouve habituellement dans une situation de resserrement du marché du travail. Les mécanismes d'adaptation dont il est question ici fonctionnent trop lentement pour satisfaire à la demande à court terme de travailleurs qualifiés dans un grand nombre d'emplois.

Une façon de répondre rapidement à la demande de main-d'oeuvre qualifiée est de faire appel à l'immigration temporaire, solution qui a été utilisée lors de l'explosion des technologies de l'information. Un effet possible de l'immigration temporaire est la diminution du retour de certains Canadiens à une formation dans ce genre d'emploi en forte demande à cause de la diminution de la prime salariale.

On dit souvent que l'IMT est un outil important que les gouvernements peuvent utiliser pour faciliter l'adaptation sur le marché du travail. Les études de l'IRC montrent qu'il existe de nombreuses façons d'offrir l'IMT dans divers pays, chacune comportant ses avantages et ses inconvénients, mais qu'il y a très peu d'évaluations rigoureuses de ces façons de faire. L'une de ces études expose un modèle pouvant être utilisé pour évaluer les façons d'offrir l'IMT avant leur mise en oeuvre et contient certaines données relativement à l'efficacité de l'IMT.

Quant aux éléments de main-d'oeuvre les plus scolarisés qui sont nécessaires dans une économie du savoir novatrice (les diplômés d'études supérieures), le problème au Canada semble être la demande insuffisante de ces travailleurs. Cette faible demande est étroitement liée au piètre bilan de l'industrie canadienne en ce qui a trait à l'investissement dans les activités d'innovation.

Les politiques ont un rôle à jouer pour ce qui est de chercher à améliorer les mécanismes d'adaptation du marché du travail du côté de l'offre, en grande partie en cernant et en supprimant les obstacles à l'adaptation. Les mesures visant à améliorer davantage la mobilité interne de la main-d'oeuvre et à supprimer les freins à la mobilité pourraient être un bon début. La source de main-d'oeuvre qualifiée qu'il faut examiner de plus près est le système d'enseignement postsecondaire puisque la demande de diplômés postsecondaires de premier cycle pourrait augmenter et les établissements postsecondaires ne disposent pas d'incitatifs du marché leur permettant de réagir en augmentant l'offre.

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N.B. Dans cette publication, la forme masculine désigne tant les femmes que les hommes.

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2. Le nombre de diplômés de troisième cycle au Canada représente 0,8 % du groupe d'âge pertinent contre 1,3 % aux États-Unis (OCDE, 2002, tableau A2.1).

3. Les dépenses en R-D dans les établissements d'enseignement supérieur se sont établies à 0,65 % du PIB en 2000, soit 48 % de plus qu'aux États-Unis. Les dépenses en R-D des entreprises au Canada, en pourcentage du PIB, ont été inférieures de 40 % à celles des États-Unis, et elles ont placé le Canada au sixième rang des pays du G-7. (OCDE, 2004)

4. M. Rae préconise aussi la création de bourses pour les étudiants de familles à faible revenu.

5. Les universités « privées » aux États-Unis sont, en réalité, des établissements sans but lucratif dont une très grande part du financement provient du gouvernement. Le fait qu'il n'y ait pas beaucoup d'établissements d'enseignement postsecondaire privés (outre les établissements professionnels) est peut-être attribuable à l'octroi de subventions aux établissements postsecondaires du secteur public (et à l'existence de fonds de dotation pour les universités « privées »).

6. L'étude de Fortin et Lemieux a été présentée à l'atelier de l'IRC intitulé « Le marché du travail et les conséquences du vieillissement de la population sur la main-d'oeuvre qualifiée ».

7. Plus précisément, ils ont constaté une élasticité des taux d'inscription par rapport aux frais de scolarité correspondant à -0,18 selon leurs estimations sous forme réduite, et ils montrent que ce résultat est comparable aux récentes estimations américaines.

8. Ils notent que Fortin avait observé des résultats semblables pour les États américains. Leur modèle était fondé sur l'hypothèse que les étudiants tiennent compte d'un taux de rendement établi à l'échelle de la province ou de l'État pour décider où s'inscrire, mais comme les diplômés sont libres de déménager après avoir obtenu leur diplôme, il serait peut-être plus approprié d'utiliser un taux de rendement établi à l'échelle nationale, lequel ne varierait pas d'une province ou d'un État à l'autre.

9. L'effet parental le plus important observé s'applique à la scolarité du père selon les années d'études secondaires ou primaires terminées.

10. L'étude de Majumdar et Shimotsu (M-S) reprend, en grande partie, la méthode utilisée par Rosen et Ryoo (R-R) dans leur étude de 2004 sur le marché des ingénieurs aux États-Unis. Bon nombre des coefficients estimés dans l'étude de M-S sont semblables à ceux de l'étude de R-R, mais la dynamique de l'adaptation est différente.

11. S'il n'y a pas de données très précises, c'est notamment parce qu'il est très difficile de distinguer entre les effets de ces réformes et les effets d'autres facteurs qui influent sur la participation à des études postsecondaires.

12. Les soldes peuvent augmenter si les montants remboursés durant une certaine période sont inférieurs au montant d'intérêt demandé. Par contre, les régimes de remboursement des prêts selon le revenu comportent souvent des dispositions de grâce des soldes impayés après un certain nombre d'années. Le cas échéant, cela signifie que les étudiants dont le revenu reste faible remboursent des montants peu élevés toute leur vie.

13. Schwartz ne fait état d'aucune difficulté administrative importante dans la mise en oeuvre d'un régime de remboursement des prêts selon le revenu dans les pays qu'il a étudiés, mais, selon lui, le fait que le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux se partagent la responsabilité concernant les prêts aux étudiants au Canada complique les choses pour ce qui est de l'instauration d'un régime de ce genre.

14. La qualité des universités canadiennes varie déjà sensiblement d'un établissement à l'autre (selon l'évaluation d'étudiants potentiels), ce qui ne se reflète pas dans les frais de scolarité. Par exemple, Drewes et Michael (2006) se sont servi des renseignements provenant du centre d'échange de données sur les demandes d'admission aux universités de l'Ontario pour montrer que les étudiants les plus pauvres ne postulent pas les programmes sélectifs des meilleures universités, où leurs chances d'être admis sont faibles.

15. On fait d'autres distinctions à l'intérieur même du capital humain général, c'est-à-dire les compétences propres à un emploi, à une industrie, etc. Peter Kuhn (2005) a examiné la façon dont les économistes classent et mesurent les compétences.

16. Si l'investissement dans l'acquisition de compétences générales est subventionné, comme c'est le cas des compétences générales acquises à l'école, la personne n'assume pas tous les coûts de l'investissement dans ses compétences. De plus, si des externalités positives sont associées aux compétences générales (comme on le dit souvent dans le cas de l'éducation), la personne ne profite pas entièrement du rendement des compétences générales. Enfin, l'expression « formation en cours d'emploi » peut induire en erreur, car elle peut inclure la formation en classe durant les heures de travail, le temps en dehors des heures de travail qui est parrainé ou payé par l'employeur, etc.

17. Le 3e chapitre de l'étude de l'OCDE (1999) fournit des preuves à l'appui des deux premiers faits à partir de quatre ensembles de données internationales sur la formation, y compris l'Enquête sur la littératie et les compétences des adultes (ELCA) de 1994. Kapsalis (1997) présente des données à l'appui des trois premiers faits en comparant sept pays (y compris le Canada) à l'aide de l'ELCA de 1994. Lin et Tremblay (IRC-2003) présentent une preuve des quatre faits pour le Canada à l'aide des données de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés de 1999. Voir aussi Chaykowski et Slotsve (IRC-2003) concernant la taille de l'entreprise et la formation et l'imposante documentation sur les pratiques organisationnelles et la formation.

18. Le tableau 2.2 présenté dans Lin et Tremblay (IRC-2003) montre que le Canada se situe près du milieu du peloton des pays étudiés dans l'ELCA et classés selon le taux de participation à une formation parrainée par l'employeur ou l'intensité de la formation (mesurée en heures).

19. Fortin et Parent ont constaté que les Canadiens français sont moins susceptibles de suivre une formation que les Canadiens anglais et que les Noirs américains sont moins susceptibles de suivre une formation que les Blancs américains. De fait, les Canadiens anglais étaient aussi susceptibles de suivre une formation que les Blancs américains. Les auteurs soutiennent que la récente remontée des Canadiens français est peut-être attribuable à la hausse du niveau de scolarité des Canadiennes françaises.

20. L'expression « payer pour » est utilisée dans le sens du modèle de la formation du capital humain de Mincer-Becker, c'est-à-dire qu'il se peut que les employés « paient pour » la formation en acceptant une rémunération réduite pendant la période de formation. L'employeur « paie pour » la formation dans la mesure où les coûts de la formation qu'il assume ne peuvent être récupérés en diminuant la rémunération de l'employé.

21. Belzil et Hansen ont aussi utilisé des données liées sur les employeurs et les employés, tirées de l'Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de 2001, pour examiner les facteurs liés à la formation. Parmi les caractéristiques propres aux employés, ils ont constaté que l'âge a une corrélation négative et les études, une corrélation positive avec la formation (ils soulignent toutefois que l'effet lié aux études est peut-être attribuable à des caractéristiques propres aux employés qui n'ont pas été observées et qui influent sur la tendance à acquérir une formation et le niveau d'études de la personne). Ils ont aussi noté que la présence d'enfants à charge diminue la probabilité de la formation, que les travailleurs qui utilisent des ordinateurs et des technologies de l'information sont plus susceptibles de suivre une formation et que les immigrants sont moins susceptibles de recevoir une formation payée. En ce qui a trait aux caractéristiques propres aux établissements, les auteurs ont constaté des écarts marqués entre les industries sur le plan des taux de formation et le fait que les grandes entreprises sont plus susceptibles d'offrir de la formation.

22. Ils posent l'hypothèse habituelle selon laquelle les travailleurs sont payés en fonction de leur productivité marginale, donc le niveau de paie relatif correspond au niveau de compétences relatif du pays.

23. Ces résultats constituent des effets marginaux dans un cadre multidimensionnel. Le Québec prélève, en vertu d'une loi, une taxe de formation qu'il remet aux employeurs qui fournissent une formation en classe.

24. Il faut se rappeler, toutefois, que Chaykowski (IRC-2006) a soutenu que les organismes de réglementation du secteur public auront un effet sur la formation dans certaines industries, par exemple le transport ferroviaire.

25. Cet argument est fondé sur la difficulté de limiter l'utilisation de l'information une fois produite (l'impossibilité d'exclusion) puisque l'information une fois produite peut être diffusée à un coût marginal presque nul.

26. Bon nombre d'économistes seraient d'accord pour dire qu'il faudrait admettre au pays des immigrants spécialisés selon la conjoncture du marché du travail. Il se peut que l'on doive adopter des mesures à court terme, comme l'entrée temporaire de travailleurs qualifiés étrangers, pour combler de graves pénuries dans certains domaines spécialisés. C'est, en gros, la démarche qui a été adoptée pour régler la pénurie de travailleurs en technologie de l'Internet (TI) à la fin des années 1990, pénurie qui s'est révélée de courte durée. Les économistes ne semblent pas s'être beaucoup attardés aux effets des entrées temporaires. L'un des effets probables est la moins grande motivation des Canadiens d'acquérir une formation dans la spécialité visée, les pressions salariales étant réduites. Néanmoins, les taux d'inscription en informatique ont augmenté considérablement au Canada à la fin des années 1990 en raison de l'embellie de la situation du marché du travail dans le domaine des TI.

27. Selon les données de l'Enquête nationale auprès des diplômés, les gains des nouveaux titulaires canadiens de doctorat en génie ont diminué, en termes réels, entre 1984 et 2002 par rapport à ceux de tous les titulaires de doctorat et par rapport à ceux de tous les titulaires de baccalauréat. De 1992 à 2002, les gains des récents titulaires de doctorat en génie au Canada se sont accrus de 1,1 % par année en moyenne, alors que, de 1995 à 2001, les gains des récents titulaires de doctorat en génie aux États-Unis ont progressé de 2,3 % par année.

28. Le groupe qui avait reçu de l'IMT et le groupe témoin ont démontré une meilleure connaissance du marché du travail lorsqu'ils ont passé un deuxième test. La grande différence entre les deux groupes, c'est le changement d'attitude (favorable) envers les études.

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